NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu

1. Luật sư tư vấn về việc chấm dứt hợp đồng lao động

Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động. Khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động thì sẽ tạo nên quan hệ lao động. Quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động. Pháp luật hiện hành đã đưa ra những quy định yêu cầu các bên phải giao kết hợp đồng lao động khi tham gia quan hệ lao động, đồng thời cũng cho phép các bên được quyền chấm dứt hợp đồng lao động nhằm hạn chế tối đa những thiệt hại có thể xảy ra đối với các bên.

Pháp luật lao động đã quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên việc chấm dứt phải thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật. Và không phải trường hợp nào người sử dụng lao động cũng có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, để xác định trường hợp nào công ty được quyền chấm dứt HĐLĐ, trường hợp nào công ty phải bồi thường cho NLĐ hoặc những vấn đề khác có liên quan đến lĩnh vực lao động thì bạn có thể liên hệ đến Luật Minh Gia bằng hình thức gửi câu hỏi qua email hoặc gọi Hotline: 1900.6169 để được chúng tôi hỗ trợ.

Ngoài ra, bạn có thể tham khảo tình huống chúng tôi tư vấn dưới đây về trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu.

2. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu

Nội dung yêu cầu tư vấn: Xin kính chào Luật sư. Mình có một vài vấn đề thắc mắc về thôi việc và trợ cấp thôi việc cho người lao động như sau: Công ty mình mua lại công ty khác, tức là thay đổi quyền sở hữu và sát nhập lại, chuyển đổi hình thức kinh doanh. Do nhu thu hẹp sản xuất nên công ty muốn cho thôi việc cụ thể là 5 trường hợp (người cũ của công ty mình mua lại, dô công ty không còn công việc để làm nên cắt giảm). Trường hợp công ty mình ở đây là người lao động đó không chịu viết đơn xin nghỉ việc thì công ty mình phải cần các thủ tục sao? mức trợ cấp thôi việc cho người lao động như thế nào? và mức bồi thường sẽ ra sao? Mong luật sư tư vấn sớm. Xin cảm ơn!

Trả lời tư vấn: Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia. Trường hợp của bạn, chúng tôi tư vấn như sau:

Thứ nhất, về việc chấm dứt hợp đồng lao động với 5 người lao động

Căn cứ theo quy định tại khoản 10 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012:

"Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

...

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã."

Đồng thời, khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định:

"Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế

1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động."

Theo thông tin bạn cung cấp, công ty bạn mua lại một công ty khác, phải thu hẹp sản xuất kinh doanh và không còn công việc cho 5 người lao động này làm nữa nên phải cho 5 người lao động nghỉ việc. Như vậy, theo quy định trên, đây là trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động. Do đó, việc công ty bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với 5 người lao động này là có căn cứ pháp luật.

Thứ hai, về thủ tục khi công ty bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này

Trong trường hợp này, công ty bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ nên phải tuân thủ các quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 44 Bộ luật Lao động 2012:

"Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

...

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh."

Theo quy định trên, trong trường hợp này, công ty bạn phải tiến hành những thủ tục sau:

+ Trước hết, công ty bạn phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động cho 5 người lao động này và phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2012.

+ Do công ty không thể giải quyết được việc làm cho 5 người lao động này nên chỉ có thể cho 5 người lao động này nghỉ việc sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn của công ty và thông báo trước 30 ngày cho Sở lao động và thương binh xã hội cấp tỉnh nơi công ty bạn đặt trụ sở. 

Thứ ba, về nghĩa vụ của công ty bạn

+ Theo quy định tại Khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động 2012 “trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này”. Như vậy, trong trường hợp này, công ty bạn phải trả trợ cấp mất việc làm cho 5 người lao động này.

Căn cứ theo Khoản 2 Điều 49 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc”.

Đồng thời, chính sách bảo hiểm thất nghiệp áp dụng bắt buộc đối với người lao động và người sử dụng lao động có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2009. Do đó, từ ngày 01 tháng 01 năm 2009, 5 người lao động này đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Vì vậy, công ty bạn chỉ phải trả trợ cấp mất việc làm cho 5 người lao động này kể từ ngày họ làm việc tại công ty cho đến ngày 01 tháng 01 năm 2009, “mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương” (theo Khoản 1 Điều 49 Bộ luật Lao động 2012) và “tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm” (theo Khoản 3 Điều 49 Bộ luật Lao động 2012). Vì bạn không cung cấp thông tin về thời gian làm việc  và tiền lương của 5 người lao động này nên chúng tôi không thể tư vấn khoản tiền trợ cấp cụ thể mà công  ty bạn phải trả cho 5 người lao động trong trường hợp này.

Việc chi trả bảo hiểm thất nghiệp sẽ do cơ quan bảo hiểm tại nơi cư trú của 5 người lao động chi trả cho từng người khi họ có hồ sơ yêu cầu hưởng bảo hiểm thất nghiệp nộp đến cơ quan bảo hiểm xã hội và đáp ứng đủ các điều kiện quy định tại Điều 49 Luật việc làm 2013. 

+ Ngoài ra, công ty bạn có nghĩa vụ phải thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ cho 5 người lao động này (theo Điều 114 Bộ luật Lao động 2012); phải thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của 5 người lao động này (theo Khoản 2 Điều 47 Bộ luật Lao động 2012) và phải trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà công ty bạn đã giữ lại của 5 người lao động này (theo Khoản 3 Điều 47 Bộ luật Lao động 2012).

>> Tư vấn quy định về chấm dứt Hợp đồng lao động, gọi: 1900.6169

----------------

Câu hỏi thứ 2 - Viên chức chấm dứt hợp đồng do sáp nhập đơn vị quy định thế nào?

Tôi có câu hỏi mong Công ty tư vấn giúp tôi. Hiện tại tôi là viên chức đang làm tại một đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Lao động quản lý, với chức danh là Trưởng phòng tại đơn vị, tôi là viên chức thuộc diện Sở quản lý không phải Trung tâm (nơi tôi đang công tác) quản lý. Tôi xin hỏi nếu Trung tâm tôi tiến hành việc sáp nhập phòng ban chuyên môn thì tôi đang là Trưởng phòng khi sáp nhập với phòng khác tôi có còn được giữ chức vụ Trưởng phòng nữa không? Và nếu Trung tâm cho tôi nghỉ việc thì căn cứ vào Nghị định, quy định nào? Xin chân thành cám ơn Công ty đã tư vấn giúp tơi. Mong nhận được sự tư vấn sớm nhất của Công ty!

Trả lời: Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi tư vấn như sau:

Về việc có được sắp xếp làm công việc Trưởng phòng sau khi đơn vị sáp nhập hay không sẽ tùy thuộc vào bố trí, phân công nhiệm vụ của đơn vị a/c. 

Trường hợp đơn vị muốn chấm dứt hợp đồng làm việc với a/c thì phải tuân thủ quy định sau: 

Điều 29. Đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc - Luật viên chức 2010 quy định: 

"1. Đơn vị sự nghiệp công lập được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức trong các trường hợp sau:

a) Viên chức có 02 năm liên tiếp bị phân loại đánh giá ở mức độ không hoàn thành nhiệm vụ;

b) Viên chức bị buộc thôi việc theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 52 và khoản 1 Điều 57 của Luật này;

c) Viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc không xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liên tục, viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 06 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục. Khi sức khỏe của viên chức bình phục thì được xem xét để ký kết tiếp hợp đồng làm việc;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ làm cho đơn vị sự nghiệp công lập buộc phải thu hẹp quy mô, khiến vị trí việc làm mà viên chức đang đảm nhận không còn;

đ) Khi đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hoạt động theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập phải báo cho viên chức biết trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng làm việc không xác định thời hạn hoặc ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng làm việc xác định thời hạn. Đối với viên chức do cơ quan quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện tuyển dụng, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc do người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập quyết định sau khi có sự đồng ý bằng văn bản của cơ quan quản lý đơn vị sự nghiệp công lập.

..."

Nếu đơn vị thực hiện không đúng và đầy đủ quy định nói trên, thì sẽ được coi là hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng làm việc trái pháp luật. Đơn vị có trách nhiệm bồi thường theo quy định của pháp luật về lao động.

Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Minh Gia về vấn đề bạn yêu cầu tư vấn: NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ luật sư tư vấn trực tuyến để được giải đáp.