Tư vấn về quyền lợi khi bị sa thải trái quy định của pháp luật

Tất cả các công việc và nhiệm vụ được giao tôi đều hoàn thành xuất sắc và chưa bao giờ phạm một lỗi nào ở công ty. Thậm chí, khi kiêm nhiệm cùng một lúc 2 Văn phòng giao dịch, khoảng cách địa lý giữa 2 VP khá xa 30km, nhưng vẫn đảm bảo công việc, nhưng lương thì không được gấp đôi. Cuối năm 2016 tôi được vào Top 50 cá nhân xuất sắc nhất toàn quốc của công ty. Nhưng rồi, chỉ với 1 lỗi mà tôi sẽ kể ở bên dưới, mà đã bị công ty sa thãi với rất nhiều lý do. “tôi có cho một nhân viên (A) đã từng làm ở đây (4 năm) nhưng vì không đạt năng suất lao động công ty yêu cầu bị thanh lý – Sử dụng account của một nhân viên mới (B) vào công ty nhưng không đi làm, để đi tư vấn và ký kết hợp đồng. Trong quá trình đó, nhân viên (A) vẫn đi tư vấn và ký kết hợp đồng và nộp tiền về cho công ty. Tới tháng họ lãnh lương, nhưng vì không cung cấp số tài khoản, nên tôi là người đứng ra nhận tiền mặt và gửi lại giúp cho anh (A) đó. Trên giấy biên nhận vẫn là họ tên của anh (B). Sự việc này kéo dài 3 tháng. Tổng số tiền lương là 6,4 triệu. Sau khi bộ phận kiểm soát của công ty phát hiện, triệu tập cuộc họp kỷ luật và quyết định sa thãi. Tuy nhiên, điều đáng chú ý là: Biên bản cuộc họp tôi không được nhận, và sau một thời gian lâu tôi yêu cầu thì ngay tại thời điểm đó công ty vẫn không giao, chỉ sau đó vài ngày thì mới điện thoại bảo tôi lên lấy. Khi ký vào biên bản cuộc họp, tôi chỉ thấy việc cho nghỉ việc và bồi thường số tiền 6,4 tr. Chứ không hề có những nội dung như sau đó 15 ngày công ty có email toàn công ty việc kỷ luật tôi (lúc đó tôi đã bị nghỉ, và email là do một người khác cho xem chứ cũng không nhận được email nào). Thiết nghĩ, tôi chỉ vì giúp một nhân viên cũ như vậy mà công ty có hình thức như vậy, đặc biệt, tất cả những gì tôi cống hiến, lợi ích tôi mang lại cho công ty thì đều không được xem xét lại. Hơn thế nữa, bảo hiểm thất nghiệp tôi cũng không được lấy. Trên đây là toàn bộ câu chuyện, kính nhờ quý Luật sư tư vấn và chia sẽ thêm giúp tôi, ở đây phía công ty xử lý như vậy là đúng chưa, và tôi có những quyền lợi gì. Trong thời gian chờ đợi câu trả lời của quý Luật sư, tôi xin chân thành cảm ơn và chúc quý luật sư sức khỏe, và những điều tốt đẹp nhất trong cuộc sống. Xin cảm ơn.Thanks & Best regards.

Trả lời: Cảm ơn bạn đã tin tưởng gửi câu hỏi tới Công ty Luật Minh Gia, với tình huống của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Căn cứ theo Điều 126 Bộ Luật Lao động 2012 quy định:

"Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng."

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Sa thải là một hình thức kỷ luật người lao động. Tuy nhiên theo quy định này thì không phải lúc nào người sử dụng lao động đều có thể áp dụng hình thức sa thải bạn. Như vậy theo như bạn trình bày bạn có hành vi bao che cho nhân viên A ( đã chấm dứt hợp đồng với phía công ty) dùng tài khoản của nhân viên B để tiếp tục làm việc tại công ty. Cần phải xét xem hành vi trên của bạn có rơi vào các trường hợp được quy định tại điều luật và có gây ra thiệt hại nghiêm trọng cho phía công ty không để áp dụng hình thức sa thải.

Căn cứ Điều 123 Bộ Luật Lao động thì việc xử lý lỷ luật sa thải phải tuân thủ nguyên tắc, trình tự sau đây:

"a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản."

Như vậy, công ty khi xử lý kỉ luật lao động thì ngoài việc phải chứng minh được lỗi, còn cần phải có sự tham gia của người lao động và việc xử lý kỉ luật cần phải được lập thành biên bản. Theo như bạn trình bày phía bên công ty khi sa thải bạn đã không có sự tham gia của bạn và biên bản họp tự đưa cho bạn ký. Do đó, công ty ra quyết định sa thải bạn như vậy là không đúng theo trình tự, quy định của pháp luật.

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động đã sa thải người lao động trái pháp luật. Bạn có thể căn cứ vào nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để từ đó dẫn sang quyền của mình được hưởng. Theo đó, Điều 42 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

"1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước."

Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Minh Gia về vấn đề bạn hỏi và quan tâm. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ cần luật sư giải đáp, bạn vui lòng gọi đến Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến của chúng tôi - Số điện thoại liên hệ: 1900.6169 để được hỗ trợ kịp thời.

Trân trọng.
CV tư vấn: Đào Thị Trà - Luật Minh Gia