Tư vấn về chấm dứt hợp đồng lao động và bồi thường khi chấm dứt trái luật.

Tôi đi làm từ 16/5 tính đến cuối năm là 7,5 tháng. Nếu lãnh thưởng đủ tôi sẽ được 4.2 tháng. Tôi tự xét KPI hồi cuối năm thì thấy đâu đó được 3 tháng và gửi cho sếp (thông qua hệ thống của công ty).. Sau khi tôi chia sẻ hôm 10/1, vào ngày 12/1 sếp email kêu tôi viết đơn nghỉ việc. Đến ngày 17/1 tôi viết email trả lời tôi không xin nghỉ mà vẫn mong muốn ở lại đến khi hết hợp đồng là 15/5/2017. Kể từ đó, sếp im lặng không giao việc, và hay làm khó dễ. Đầu tiên là sếp thay đổi tiêu chuẩn được đi outing trip (các năm trước và nhánh công ty liên quan đều cho phép nhân viên tham gia trước tháng 8/2016 được đi, trong khi nhánh công ty của tôi sếp quy định lại là ai gia nhập công ty trước 1/1/2016 mới được đi, tức là loại ra tôi), sau đó đến việc nghỉ phép, rồi họp hành đều không cho tôi tham gia.   

Xin luật sư tư vấn giúp tôi:  

1. Hiện tại công ty đang cố tình ép tôi tự viết đơn. Mặc dù công ty chưa đưa quyết định cho tôi nghỉ việc, nhưng tôi thấy khá nhiều bất hợp lý, và về lâu về dài, có thể quy kết một số các hoạt động của tôi để kỉ luật và cho nghỉ (ví dụ không làm việc mà online – vì hiện tại tôi không có việc gì để làm, hoặc giao việc cho thời gian gấp/ ngắn để tôi không hoàn thành công việc….) à Tôi có thể làm gì để bảo vệ bản thân trong trường hợp này? Tôi có thể kiện công ty ở bước này không (công ty chưa cho nghỉ việc nên tôi không biết có thể kiện không)?

2. Trường hợp, đánh giá KPI tôi có bằng chứng đạt chỉ tiêu nào, không đạt phần nào…, và con số tiền tôi ước tính là 3 tháng. Nhưng sếp cố tình đánh giá tất cả đều không đạt. Vậy  nếu tôi tôi có bằng chứng về việc tôi đã đạt/ không đạt KPI, thì tôi có thể kiện không? 

3. Nếu công ty đơn phương cho tôi nghỉ việc, công ty nên bồi thường cho tôi những khoản nào? 

4.  Nếu sếp cứ ép thế này, tôi stress, tôi tự xin nghỉ việc, tức là tôi chấp nhận không thưởng và không được đền bù, tôi email cho mọi người trong công ty về các cuộc đối thoại giữa tôi và sếp, để mọi người biết cách xử sự của sếp, tôi có bị liên quan đến pháp luật không? (Ví dụ như tội làm nhục người khác hay tội vu khống hay tội gì mà tôi không biết…)  

5. Trong khoảng thời gian này, tôi cần thu thập những bằng chứng gì, để sau này nếu có kiện tụng, các bằng chứng này có tính hợp pháp? Cám ơn luật sư.

Trả lời: Cảm ơn bạn đã tin tưởng gửi câu hỏi tư vấn đến công ty luật Minh Gia. Chúng tôi xin tư vấn cho bạn như sau:

1.    Công ty ép nghỉ việc và xét duyệt điều kiện khen thưởng.

Căn cứ theo điều 5 và điều 6 Bộ luật lao động năm 2012 quy định quyền, nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động NSDLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện theo đúng thỏa thuận và cam kết trong hợp đồng lao động thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động... NSDLĐ có quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo đúng quy định của pháp luật. 

Nếu bạn có căn cứ, tài liệu chứng minh về việc giám đốc, công ty không thực hiện theo đúng thỏa thuận được kí kết trong hợp đồng và thỏa ước lao động hoặc giám đốc công ty có hành vi giao công việc trong thời gian ngắn không có khả năng hoàn thành trên thực tế và xử lý kỉ luật bạn khi không có căn cứ thì bạn có quyền yêu cầu công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp để yêu cầu bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp. Mặt khác, bạn có thề yêu cầu yêu cầu hòa giải viên hoặc khởi kiện ra Tòa án cấp huyện nếu bên công ty xử lý kỉ luật không có căn cứ theo quy định của pháp luật.

Đối với việc khen thưởng, nếu xét chỉ tiêu theo tiêu chuẩn của công ty bạn đủ điều kiện để thưởng nhưng giám đốc công ty không phê duyệt hoặc tự ý bỏ qua hồ sơ, điều kiện khen thưởng của bạn và bạn có đầy đủ chứng cứ về việc bạn đạt chỉ tiêu và giám đốc đang làm khó bạn thì bạn có thể trực tiếp yêu cầu giám đốc hoặc nhờ công đoàn cơ sở thay mặt yêu cầu giám đốc công ty giải quyết. 

2.    Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải có một trong những căn cứ được quy định tại khoản 1 điều 38 bộ luật lao động năm 2012. 

“Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.”

Và khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải thực hiện báo trước 45 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn và 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn… Nếu công ty bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà không có một trong những căn cứ trên hoặc không thực hiện báo trước 30 ngày (hợp đồng của bạn là hợp đồng lao động xác định thời hạn) là chấm dứt hợp đồng trái luật. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật thì theo điều 42 bộ luật lao động năm 2012 có nghĩa vụ:

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

Nếu công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật thì bạn sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc nếu bạn đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian bạn đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3.    Trường hợp bạn chấm dứt hợp đồng lao động. 

Bạn có thể thỏa thuận với công ty để chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Nếu công ty không đồng ý thì khi chấm dứt hợp đồng lao động bạn phải có một trong những căn cứ quy định tại khoản 1 điều 37 bộ luật lao động 2012 và phải thực hiện báo trước 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn. Nếu bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không có căn cứ thì bạn không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Phải hoàn trả chi phí đào tạo (nếu có) cho người sử dụng lao động theo quy định.

Để yêu cầu hòa giải viên tranh chấp lao động, khiếu nại lên công ty hoặc khởi kiện ra Tòa án thì bạn cần thu thập những chứng cứ về việc giám đốc công ty giao việc trong thời gian ngắn không có khả năng hoàn thành, kỉ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi không có căn cứ… và những tài liệu, email đoạn hội thoại giám đốc gây khó dễ và yêu cầu bạn nghỉ việc. 

Trên đây là nội dung tư vấn của chúng tôi về vấn đề bạn quan tâm. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ qua Email hoặc gọi điện đến Tổng đài luật sư tư vấn luật trực tuyến - 1900.6169 để được giải đáp, hỗ trợ kịp thời

Trân trọng!
Vũ Nga - Công ty Luật Minh Gia.