LS Hồng Nhung

Trường hợp sau thời gian đào tạo nghề ký hợp đồng thử việc

Thử việc là một trong những vấn đề đang được người lao động quan tâm. Bởi trong quá trình thử việc, người lao động vẫn được hưởng lương và một số chế độ khác. Tại một số doanh nghiệp có yêu cầu về thời gian đào tạo sau đó phải trải qua thời gian thử việc rồi mới được xem xét có trở thành nhân viên chính thức. Liệu yêu cầu này có đúng với quy định pháp luật hay không? Luật Minh Gia tư vấn nội dung này như sau:

1. Luật sư tư vấn về ký hợp đồng thử việc sau thời gian đào tạo.

Theo quy định của pháp luật hiện hành, việc ký kết hợp đồng đào tạo hay ký kết hợp đồng thử việc đều phải đáp ứng những điều kiện nhất định. Theo đó, không phải bất kỳ doanh nghiệp nào muốn ký hợp đồng thử việc với người lao động đều đúng. Bởi khi thực hiện đào tạo hay là tham gia thử việc, người lao động phải chịu những thiệt thòi, không được đảm bảo đầy đủ các chế độ như việc ký kết hợp đồng lao động.

Do vậy, nếu như bạn đang là người lao động đi xin việc tại doanh nghiệp nhưng đã có ký kết hợp đồng đào tạo với doanh nghiệp, sau đó doanh nghiệp lại yêu cầu ký tiếp hợp đồng thử việc. Bạn đang không hiểu rõ việc ký kết đó có trái pháp luật hay không? Quyền lợi và nghĩa vụ của mình như thế nào sau khi hết thời gian đào tạo? Nếu gặp vướng mắc về lĩnh vực này, bạn hãy liên hệ với Luật Minh Gia.

Để được hỗ trợ, tư vấn pháp lý về các vấn đề liên quan đến hợp đồng thử việc, bạn hãy gửi câu hỏi cho chúng tôi hoặc Gọi: 1900.6169 để được tư vấn.

Ngoài ra, bạn có thể tham khảo tình huống chúng tôi tư vấn sau đây để có thêm kiến thức bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

2. Tư vấn trường hợp về ký hợp đồng thử việc sau thời gian đào tạo.

Nội dung tư vấn: Chào công ty Luật Minh Gia, em có một số vấn đề về luật lao động kính mong được Luật Minh Gia giải đáp giúp em. Em có vào làm tại một công ty, lúc đầu em có ký một hợp đồng học việc trong 3 tháng. Trong hợp đồng học việc có cam kết, sau thời gian học việc sẽ phải làm cho công ty trong 1 năm, nếu không đúng theo cam kết thì phải bồi thường 15 triệu đồng cho 3 tháng học việc và 5 triệu đồng/1 tháng cho mỗi 1 tháng nghỉ trước thời hạn 12 tháng. Đến bây giờ em đã học việc xong 3 tháng và ký hợp đồng thử việc.

Em muốn hỏi Công ty Luật Minh Gia là, nếu trong thời gian hợp đồng thử việc, em đơn phương chấm dứt hợp đồng thử việc, hoặc em không ký hợp đồng chính thức với công ty thì sẽ bị xử phạt thế nào ạ. Em xin chân thành cảm ơn!

Trả lời tư vấn: Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Về bản chất, thử việc là việc làm thử một loại công việc nhất định; và sau đó, căn cứ vào tính chất công việc, mức độ hoàn thành công việc người lao động có thể quyết định tiếp tục quan hệ lao động bằng cách ký kết hợp đồng lao động. Tùy theo tính chất và mức độ phức tạp của công việc, người sử dụng lao động có thể giao kết hợp đồng thử việc với người lao động nhưng tối đa không được quá 60 ngày theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2012:

“Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”

Tuy nhiên, trong trường hợp này, bạn đã tồn tại hợp đồng đào tạo nghề trước đó. Do vậy, khi kết thúc thời gian đào tạo nghề, bạn phải giao kết hợp đồng lao động nếu đủ điều kiện theo Khoản 3 Điều 61 Bộ luật Lao động:

3. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.

Vậy, hết thời gian đào tạo nghề, công ty ký kết hợp đồng thử việc với bạn mà không ký hợp đồng lao động là không phù hợp với quy định của pháp luật. 

Và ở đây, giữa bạn và người sử dụng thực chất đã hình thành quan hệ lao động. Do đó, giữa bạn và người sử dụng lao động cần phải giao kết lại hợp đồng lao động phù hợp với quy định của pháp luật; nếu người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo Khoản 1 Điều 5 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP:

Điều 5. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động

1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Trường hợp bạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động thì cần phải xác định xem hợp đồng lao động của bạn là hợp đồng xác định thời hạn hay hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Nếu đây là hợp đồng xác định thời hạn, bạn phải đảm bảo chấm dứt hợp đồng lao động có một trong các căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 37 và đảm bảo đủ thời hạn báo trước theo Khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động:

“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

Nếu đây là hợp đồng lao động không xác định thời hạn, thì bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng bạn phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày theo Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012:

“3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

Vậy, nếu bạn chấm dứt hợp đồng bảo đảm đủ các điều kiện như trên thì bạn không phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động. Nếu bạn chấm dứt hợp đồng lao động không có đủ các điều kiện nêu trên, bạn phải bồi thường chi phí đào tạo cho người lao động theo quy định tại Khoản 3 Điều 43 Bộ luật Lao động:

“Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này

Còn đối với trường hợp bạn không muốn giao kết hợp đồng lao động sau thời gian đào tạo nghề thì bạn sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo theo thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo nghề mà giữa bạn và công ty đã thỏa thuận.

Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Minh Gia về vấn đề bạn hỏi và quan tâm. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ cần luật sư giải đáp, bạn vui lòng gọi đến Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến của chúng tôi - Số điện thoại liên hệ: 1900.6169 để được hỗ trợ kịp thời.

Để giải quyết nhanh nhất vấn đề của bạn, hãy liên hệ

Liên hệ tư vấn