Trường hợp nào công ty được điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ?

Thưa luật sư, trước tiên tôi muốn hỏi về luật lao động. Tôi vào làm công nhân tại công ty than (xin đươc giấu tên công ty) được 15 năm. 5 năm đầu tôi làm trong hầm lò. Sau khi bị mất sức khỏe tôi được chuyển ra khối mặt bằng làm và công việc vẫn làm cơ điện. Đến cuối năm 2017 tôi có mắc một vài lỗi nhỏ, lãnh đạo đơn vị đã yêu cầu tôi viết kiểm điểm và tôi đã viết. Nhưng sau đó tôi nhận được quyết định đi lao động phổ thông không đúng với công việc mà tôi đang làm tại một đơn vị khác mà lại không có một hình thức kỷ luật hay văn bản kỷ luật nào trước đó. Nay do sức khỏe yếu nên tôi không thể làm công việc đó và tôi đã phải xin chấm dứt hợp đồng. Vậy xin hỏi luật sư công ty làm như vậy đúng hay sai? Xin cảm ơn luật sư!

Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi yêu cầu tư vấn tới Công ty Luật Minh Gia. Với trường hợp của bạn, chúng tôi tư vấn như sau:

Căn cứ theo thông tin bạn cho biết, bạn làm việc tại công ty than. Do sức khỏe yếu nên bạn được chuyển sang cơ điện. Cuối năm 2017, do bạn phạm một số lỗi nhỏ nên công ty có ra quyết định cho bạn làm công việc khác và làm việc tại một đơn vị khác. Tuy nhiên, do bạn không nêu rõ, công ty ra quyết định điều chuyển bạn làm công việc khác tại đơn vị hay thực hiện chấm dứt hợp đồng với bạn và điều chuyển bạn sang đơn vị khác làm. Do đó, với trường hợp của bạn, chúng tôi chia thành các trường hợp sau:

Trường hợp 1: Điều chuyển công việc khác tại cùng đơn vị

Căn cứ tại Điều 31 Bộ luật lao động 2012 quy định về trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động như sau:

“Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”.

Ngoài ra, tại Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2012 thì người sử dụng lao động chỉ được chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi có một trong các căn cứ sau đây:

- Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;

- Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

- Sự cố điện, nước;

- Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Như vậy, người sử dụng lao động chỉ được điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi có một trong các căn cứ nêu trên. Việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động chỉ có tính chất tạm thời, không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm.

Do đó, trong trường hợp này, việc công ty bạn chuyển công việc của bạn từ vị trí làm cơ điện sang công việc khác mà không có căn cứ theo quy định nêu trên thì việc điều chuyển đó là trái quy định pháp luật.

Trường hợp 2: Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bạn và điều chuyển bạn sang đơn vị khác làm

Căn cứ theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Như vậy, công ty chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn khi có đủ căn cứ theo quy định nêu trên. Trường hợp công ty không đưa ra được căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động thì công ty đang đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định pháp luật. Theo đó, công ty phải có trách nhiệm bồi thường cho bạn theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012 như sau:

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Tuy nhiên, trong trường hợp này bạn đã sang đơn vị khác làm việc. Do đó, để được chấm dứt hợp đồng tại đơn vị mới thì bạn phải thỏa thuận với đơn vị mới về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp đơn vị mới không đồng ý cho bạn nghỉ thì bạn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có một trong các căn cứ theo quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động 2012.  Trường hợp bạn đơn phương nhưng không đưa ra được căn cứ chấm dứt theo quy định pháp luật thì việc bạn nghỉ tại đơn vị mới được coi là trường hợp bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo đó, bạn phải có trách nhiệm bồi thường cho đơn vị mới theo quy định tại Điều 43 Bộ luật lao động 2012.

Vì vậy, xem xét cả trong 2 trường hợp trên, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình, bạn có thể gửi đơn trực tiếp đến công ty cũ yêu cầu công ty xem xét lại quyết định điều chuyển của bạn. Trường hợp công ty không giải quyết thì bạn có thể làm đơn khiếu nại gửi đến Phòng Lao động -Thương binh - Xã hội quận (huyện) nơi công ty đặt trụ sở để yêu cầu giải quyết.

Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Minh Gia về vấn đề bạn hỏi và quan tâm. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ cần luật sư giải đáp, bạn vui lòng gọi đến Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến của chúng tôi - Số điện thoại liên hệ: 1900.6169 để được hỗ trợ kịp thời.

Trân trọng.

CV tư vấn: Phạm Diệu - Luật Minh Gia