Người lao động bị ép nghỉ việc sau khi nghỉ thai sản

Nội dung tư vấn: Kính gửi Công ty luật Minh Gia,E xin có 1 số câu hỏi như sau, rất mong được các Luạt sư tư vấn ạ .1. Lúc tụi em nghỉ thai sản công ty tái cấu trúc doanh nghiệp...và ra thông báo cho thai sản tụi em ngưng nghỉ đợi việc, khi con em gần 1 tuổi em có lên hỏi việc để đi làm nhưng phòng tổ chức hành chính nói gặp giám đốc. E lên nhưng giám đốc đi vắng suốt chưa gặp được thì đến ngày con em tròn 1 tuổi họ ra thông báo chấm dứt. E bất ngờ lên gặp hỏi thì cấp dưới đổ cho cấp trên, em gọi điện xin gặp giám đốc, mãi cũng hẹn gặp được ( giám đốc mới về lúc em nghỉ thai sản nên cũng không biết mặt nhân viên. E hỏi lý do chấm dứt thì giám đốc nói e hết hạn hđ thì chấm dứt, nhưng khi em trinnhf bày em là thai sản và là hđ không xác định thì giám đốc nói e làm văn bản để giám đốc cho rà soát lại. Nhưng trên thực tế họ không có họp rà soát như văn bản em gửi mà giám đốc chỉ đạo cấp dưới rồi soạn thảo văn bản trả lời...em đã làm hết các quy trình nhưng cứ vòng vo trả lời như vậy. Trên thực tế tại phòng em, em là kỳ cựu nhất phòng, luân chuyển các vị trí công việc nhiều nhất và đều hoàn thành tốt ko vi phạm gì...còn mấy em hợp đồng ngắn hạn mới vô vẫn được sắp xếp việc làm và còn tuyển mới các vị trí khác trong công ty nhưng không có phương án sử dụng lao động thai sản tụi em, đợi con nhỏ đầy năm ra thông báo chấm dứt và chấm dứt.Cố tình xử ép người lao động bằng cách chám điểm không công khai minh bạch khi em nghỉ thai sản...họ chấm em thấp nhất phòng không bằng e mới vô em dạy việc cho e ý khi em nghỉ thai sản để có cớ cho em nghỉ việc " phó phòng em trả lời em là...ai bảo lấy chồng sanh con vào giai đoạn ý"...rồi lách luật la để tụi em ngưng nghỉ đợi việc, hưởng lương cơ bản khi con tròn 1 tuổi thì chấm dứt...Như vậy đúng hay sai ạ? Còn nhiều chuyện xử ép nhiều người lo động khác là hđkxđ như em...rất mong các luật sư tư vấn giúp em để tụi em có co sở để khiếu kiện tiếp ạ.E chân thành cảm ơn.Rất mong nhận được sự tư vấn của các luật sư.Tran trong

Trả lời tư vấn: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Căn cứ theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2012 về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:

“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.”

Thay đổi cơ cấu công nghệ gồm các trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động:

“1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.”

Điều 158 Bộ luật Lao động 2012 quy định Bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản:

“Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 157 của Bộ luật này; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.”

Do đó, nếu công ty vẫn tiếp tục không bố trí việc làm và tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng với chị, chị có thể khởi kiện ra Tòa án để bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Đây là tranh chấp về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng nên không cần phải thông qua thủ tục hòa giải theo điểm a Khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động 2012.

Đồng thời, theo điểm a Khoản 1 Điều 32, Điều 35, Điều 37 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, chị có thể gửi đơn khởi kiện đến Tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp có trụ sở.

Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Minh Gia về vấn đề bạn hỏi và quan tâm. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ cần luật sư giải đáp, bạn vui lòng gọi đến Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến của chúng tôi - Số điện thoại liên hệ: 1900.6169 để được hỗ trợ kịp thời.

Trân trọng.
CV tư vấn: Hồng Nhung- Luật Minh Gia