Công ty cho một bộ phận NLĐ nghỉ việc thì giải quyết như thế nào?

Trong trường hợp cá nhân tôi , được mời về làm việc ngày 29/1/2018 sau 2 tháng được kí HĐLĐ chính thức với mức lương 9 triệu (gross) + 1 triệu phụ cấp. Ngày 29/5/2018 tôi được GĐ Nhân sự gọi Zalo vì chúng tôi ở các tỉnh khác nhau ( cho từng thành viên) báo ngừng công việc .Vậy tôi và team có được sự hỗ trợ hay bồi thường theo luật định nào không ? Rất mong Luật Minh Gia giúp đỡ , hỗ trợ thông tin kịp thời để chúng tôi có sự công bằng. Chân thành cảm ơn Trân trọng!

Trả lời: Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của bạn chúng tôi xin tư vấn như sau:

- Trách nhiệm của công ty khi chấm dứt hợp đồng lao động:

Khi công ty chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì trách nhiệm của công ty được quy định tại Điều 47 Bộ luật lao động 2012 như sau:

“1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động…”

Theo đó, khi công ty cho những NLĐ thuộc bộ phận R&T của công ty bạn nghỉ việc thì trước hết công ty phải thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan dến quyền lợi của NLĐ (tiền lương, tiền thưởng, ngày nghỉ phép năm,…) và hoàn thành thủ tục trả lại sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ khác mà công ty đã giữ lại của bạn và những người lao động khác.

Ngoài trách nhiệm trả sổ BHXH, giấy tờ  và thanh toán các khoản trên thì tùy căn cứ mà công ty đưa ra để chấm dứt HĐLĐ mà công ty còn phải chi trả thêm trợ cấp và mức bồi thường khác nhau. Vì thông tin bạn cung cấp chưa xác định cụ thể căn cứ để công ty chấm dứt HĐLĐ với người lao động thuộc bộ phận R&T là dựa vào cơ sở pháp lý nào, do đó có các trường hợp có thể xảy ra như sau:

+ Trường hợp công ty cho một bộ phận nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động theo Điều 44 Bộ luật lao động 2012:

Nếu công ty căn cứ vào Điều 44 BLLĐ 2012 để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì nghĩa vụ của NSDLĐ dược quy định như sau:

“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.”

Theo đó, công ty có nghĩa vụ xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động và ưu tiên đào tạo sử dụng lại NLĐ trong trường hợp có chỗ làm việc mới. Trường hợp công ty không thể sắp xếp được việc làm mà phải cho NLĐ nghỉ thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo Điều 49 BLLĐ 2012. Cụ thể:

"1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm."

Trợ cấp mất việc làm sẽ chi trả cho những NLĐ làm việc thường xuyên cho công ty từ 12 tháng trở lên. Thời gian làm việc thực tế sẽ tính cả thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội,...(Khoản 3 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP). Nếu thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc của NLĐ từ 2 năm trở xuống thì NLĐ sẽ được trợ cấp một khoản 2 tháng tiền lương. Trường hợp thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc của NLĐ trên 2 năm thì mỗi năm làm việc NLĐ sẽ được trợ cấp tương ứng 1 tháng tiền lương.

Đối với trường hợp của bạn: Theo thông tin bạn cung cấp thì bạn làm việc ở công ty từ 29/1/2018 (thời gian làm việc tại công ty dưới 12 tháng), do đó bạn sẽ không được công ty chi trả trợ cấp mất việc làm theo Điều 49 BLLĐ 2012. Công ty chỉ có trách nhiệm chi trả các khoản liên quan quyền lợi của bạn và trả sổ BHXH theo Điều 47 BLLĐ 2012.

+ Trường hợp công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:

Nếu công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với những người lao dộng thuộc bộ phận R&T của công ty bạn mà không đúng quy định tại Điều 38, 39 của BLLĐ 2012 thì công ty đang đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khi đó, công ty phải có trách nhiệm bồi thường theo quy định tại Điều 42 BLLĐ 2012, cụ thể:

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

Theo đó, công ty phải nhận lại NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã cam kết, đồng thời trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương. Trường hợp những NLĐ không muốn tiếp tục làm việc tại công ty nữa thì ngoài thanh toán các khoản theo Điều 47 BLLĐ 2012 thì công ty còn phải bồi thường theo từng trường hợp cụ thể được quy định tại Điều 42 BLLĐ 2012.

Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Minh Gia về vấn đề bạn hỏi và quan tâm. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ cần luật sư giải đáp, bạn vui lòng gọi đến Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến của chúng tôi - Số điện thoại liên hệ: 1900.6169 để được hỗ trợ kịp thời.

Trân trọng.
CV tư vấn: Vũ Thảo - Luật Minh Gia