Chấm dứt hợp đồng lao động khi nhân viên đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ

Trong quan hệ lao động, đặc biệt là với lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ, những lao động này sẽ được bảo đảm một số quyền lợi nhất định. Hiện nay, pháp luật lao động có quy định người sử dụng lao động không được quyền chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ. Trên thực tế có rất nhiều trường hợp phát sinh quan hệ lao động nhưng các bên chưa nắm rõ các quy định này dẫn đến nhiều trường hợp thực hiện không dúng các quy định của pháp luật gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Vậy, trường hợp nào người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ. Nếu chấm dứt không đúng thì có các hậu quả nào? Để được tư vấn cụ thể, quý khách hàng có thể liên hệ với công ty Luật Minh Gia để được chúng tôi hỗ trợ tư vấn cụ thể trường hợp của mình.

Nội dung câu hỏi: Xin chào luật sư, Em có một số khúc mắc liên quan tới việc sa thải của nhân viên, em đang làm việc cho một chi nhánh của Hàn quốc. 3 tháng gần đây đều đạt doanh số của công ty đề ra. Hiện em đang mang thai 3 tháng, 1 nhân viên cũng đang nuôi con nhỏ 3 tháng tuổi. Nhưng công ty em đang muốn đóng cửa chi nhánh vì lý do kinh doanh lỗ. Công ty yêu cầu bồi thường cho mỗi nhân viên 1 tháng lương và thông báo đóng cửa chi nhánh trước 1 tuần và yêu cầu nhân viên tự viết đơn xin nghỉ hoặc công ty sẽ chuyển công tác cho nhân viên nào không viết đơn nghỉ. Như vậy có đúng luật không ạ? Em và nhân viên đang nuôi con nhỏ có được yêu cầu bồi thường thêm không ạ? Hợp đồng của em tới ngày 22/07/2021 hết hạn ạ. Em xin chân thành cảm ơn.

Trả lời: Cảm ơn chị đã tin tưởng và gửi yêu cầu cần tư vấn tới công ty Luật Minh Gia, với thắc mắc của chị chúng tôi giải đáp như sau:

Khoản 3 Điều 137 Bộ luật lao động 2019 có quy định về bảo vệ thai sản đối với lao động nữ như sau:

“3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.”

Bên cạnh đó, tại Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động 2019 có quy định về trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

“3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”

Như vậy, căn cứ theo quy định này thì trong giai đoạn lao động nữ đang mang thai, nuôi con nhở dưới 12 tháng tuổi thì người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bên cạnh đó người sử dụng lao động cũng không được quyền sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động với lý do mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ.

Tuy nhiên, người sử dụng lao động vẫn được quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nữ vì những lý do khác như lí do hết hạn hợp đồng, lý do thay đổi cơ cấu công nghệ, lý do kinh tế hoặc vì lý do chia, tách, sáp nhập… doanh nghiệp hoặc sa thải người lao động nữ vì các lý do khác không phải lý do mang thai, nuôi con.

Theo thông tin chị cung cấp, công ty chị đang có ý định đóng cửa chi nhánh dẫn đến mất việc làm của chị và một số người lao động, công ty chị có thể đang chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2019.

Điều 42 Bộ luật lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như sau:

“3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.”

Căn cứ theo quy định nêu trên, nếu công ty chị đưa ra quyết định chấm dứt hoạt động, quyết định thay đổi cơ cấu, sát nhập phòng ban,... và đã thông báo tới Sở lao động thương binh và xã hội tỉnh về phương án sử dụng lao động thì công có quyền chấm dứt hợp đồng với người lao động trong đó có cả lao động nữ mang thai và đang nuôi con nhỏ.

Đối với trường hợp nếu chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Điều 42 này thì không đặt ra vấn đề bồi thường thiệt hại vì theo quy định của pháp luật lao động, vấn đề bồi thường thiệt hại phát sinh khi công ty chị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019.

Việc công ty đưa ra thông tin bồi thường mỗi người một tháng tiền lương có thể xác định là khoản tiền hỗ trợ của công ty cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng. Chị có thể thương lượng lại với công ty về mức tiền hỗ trợ này.