Hỏi về sa thải (đuổi việc) nhân viên khi đang mang thai

1. Luật sư tư vấn Luật Lao động

Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật người lao động. Để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này đúng theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động cần phải thực hiện theo quy định và đúng trình tự, thủ tục tại Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, thực tế hiện nay cho thấy nhiều người sử dụng lao động còn lúng túng trong việc xác định căn cứ, trình tự, thủ tục thực hiện. Điều này có thể dẫn đến hậu quả xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động; đồng thời khiến cho doanh nghiệp phải chịu hậu quả pháp lý tương đối lớn.

Vì vậy, nếu bạn và doanh nghiệp của bạn có vấn đề thắc mắc liên quan đến việc xử lý kỷ luật lao động, bạn cần phải tìm hiểu kỹ pháp luật lao động và các văn bản hướng dẫn. Trong trường hợp bạn không có thời gian tìm hiểu hoặc không có luật sư riêng, bạn hãy liên hệ Luật Minh Gia để chúng tôi giải đáp và hướng dẫn các phương án cụ thể.

Ngoài ra, bạn có thể tham khảo tình huống chúng tôi tư vấn sau đây để có thêm kiến thức bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

2. Tư vấn: Trường hợp sa thải lao động nữ đang mang thai

Câu hỏi tư vấn: Chào Anh (Chị) luật sư, Em có một số vấn đề về việc làm và hành vi sa thải trái luật của công ty đối với người lao động, sau đây em trình bày nội dung như sau: Em đang làm cho 1 công ty Hàn Quốc từ 17/5/2021 đến hiện tại (3/7/2023) và hợp đồng chính thức là từ tháng 9/2021. Hiện tại em đang mang thai được hơn 14 tuần. Hôm 1/7/2023, ông phó giám đốc ở công ty nói em không làm theo lời ông yêu cầu và ông ấy đuổi việc em.

Nhưng riêng bản thân em thì em không làm sai điều gì cả mà vẫn làm đúng công việc của mình. Ông ấy cứ dùng những lời lẽ nặng mắng em và lớn tiếng. Em có nói nếu có chữ ký của giám đốc quyết định em thôi việc em sẽ nghỉ. Em làm hết buổi hôm đó và ngày hôm sau em hẹn đến trả đồng phục và nhận đơn thôi việc. Nhưng vào ngày 3/7/2013 em đến công ty thì ông giám đốc không nói đến đuổi việc em nhưng ông ấy có ý định cho em xuống làm công nhân và trừ lương em. Theo em biết thì người lao động đang trong thời kỳ mang thai sẽ không bị đuổi việc. Nhưng nếu ông ấy ép em làm những công việc khác nặng hơn, ví dụ (có mùi cồn) hay làm thêm giờ thì e có thể không làm những việc đó được không? Em không đồng ý xuống làm công nhân được không vì em đã cống hiến sức lao động cho cty này đã hơn 2 năm rồi bây giờ lại nói e không làm đúng trách nhiệm là sai. Em phải làm gì để có được quyền lợi cho bản thân mình và con em. Em xin chân thành cảm ơn!

Nội dung tư vấn: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Thứ nhất, đối với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động nữ mang thai

Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động như sau: 

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.”

Đồng thời Điều 137 Bộ luật này quy định về chế độ bảo vệ thai sản như sau: 

“1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.

2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.”

Theo quy định trên, pháp luật chỉ nghiêm cấm việc người sử dụng lao động sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động vì lý do mang thai. Hay nói cách khác, khi người lao động nữ mang thai, người sử dụng lao động vẫn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động nếu họ đưa ra được một trong những căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 36 nêu trên. 

Thứ hai, về việc chuyển bạn sang làm công việc khác

Theo thông tin bạn cung cấp, công ty muốn chuyển bạn xuống làm công nhân và trừ lương với lý do là bạn thất trách trong công việc (không làm theo yêu cầu của phó giám đốc). Do bạn chưa cung cấp thông tin cụ thể nên Luật Minh Gia tư vấn theo hai trường hợp như sau: 

Trường hợp 1: Công ty muốn chuyển bạn sang làm công việc khác so với HĐLĐ (không phải kỷ luật). 

Về vấn đề này, Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: 

“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.”

Như vậy, công ty có thể tạm thời chuyển bạn sang làm công nhân trong thời hạn không quá 60 ngày làm việc (trong 1 năm) khi đưa ra được căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 29 nêu trên. 

Trong trường hợp công ty muốn chuyển hẳn bạn sang làm công nhân thì bắt buộc phải có sự đồng ý của bạn. Đồng thời, công ty phải đảm bảo mức lương của công việc mới không được thấp hơn 85% mức lương của công việc cũ. Trường hợp công việc mới có lương thấp hơn thì trong tháng đầu tiên làm công việc mới, bạn được giữ nguyên mức lương của công việc cũ. 

Trường hợp 2: Công ty chuyển bạn sang làm công nhân và trừ lương là một hình thức xử lý kỷ luật

Theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 thì cách chức là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động mà công ty được phép áp dụng đối với bạn khi bạn có hành vi vi phạm kỷ luật lao động (theo nội quy công ty). Khi cách chức, bạn sẽ không được đảm nhiệm vị trí việc làm hiện tại nữa mà sẽ phải làm công việc mới có vị trí thấp hơn, điều này kéo theo tiền lương có thể bị giảm xuống. 

Tuy nhiên, để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này, công ty phải thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục được quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP và phải tuân thủ các nguyên tắc xử lý kỷ luật người lao động theo quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động, trong đó, có 02 nguyên tắc điển hình là: 

• Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động

• Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 

Như vậy, nếu công ty không tuân thủ đúng quy định pháp luật thì chị hoàn toàn có quyền khiếu nại đến Ban Giám đốc công ty. Trong trường hợp công ty không tiếp nhận giải quyết khiếu nại hoặc chị không đồng ý với kết quả giải quyết khiếu nại của công ty thì chị có thể thực hiện khiếu nại lần 2 đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc khởi kiện tại Tòa án nơi công ty đặt trụ sở chính để bảo vệ quyền lợi của mình. 

3. Tư vấn: Nghỉ việc trong thời gian thử việc có phải bồi thường?

Câu hỏi tư vấn: Xin chào Luật sư! Tôi có ký hợp đồng với công ty bên A, trong hợp đồng có ghi :- bên b là tôi sẽ sang công ty đối tác của bên a làm việc.- Thời gian làm việc 4 tháng, trong đó 2 tháng thử việc (thời gian bắt đầu và kết thúc lúc ký vẫn bỏ trống)- Trường hợp nghỉ việc phải được công ty đồng ý bằng văn bản nếu không phải bồi thường 6 triệu đồng. Khi làm việc thì công việc không đúng với thỏa thuận trước đó (thỏa thuận khi phỏng vấn). Tôi đã viết Mail xin nghỉ trong tháng thứ 2 với lý do áp lực nhưng công ty không đồng ý, tôi vẫn đi làm bình thường, trong 1 lần nói chuyện, chủ công ty có nói  “cho tôi out” nên tôi đã nghỉ việc (vẫn trong thời gian thử việc) khi đó có mặt của người khác nhưng sau 1 thời gian công ty thông báo tôi phải nộp tiền bồi thường vi phạm hợp đồng nếu không sẽ kiện tôi ra tòa theo như hợp đồng. Xin hỏi như trên thì công ty đã cho tôi nghỉ việc chưa? Và tôi có phải bồi thường hợp đồng không?

Nội dung tư vấn: Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn. Đối với yêu cầu hỗ trợ của bạn chúng tôi tư vấn như sau: 

Theo thông tin anh cung cấp, chủ công ty có nói cho anh nghỉ việc trong thời gian thử việc. Tuy nhiên, sau một thời gian, công ty đã liên hệ với anh và yêu cầu anh bồi thường tiền vi phạm hợp đồng. 

Tại Khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 quy định về việc chấm dứt hợp đồng trong thời gian thử việc như sau: 

“2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.”

Như vậy, trong thời gian thử việc, dù anh tự ý nghỉ việc hay bị công ty cho nghỉ việc thì anh cũng như phía công ty không phải bồi thường cho bên còn lại. 

Tuy nhiên, đối với trường hợp của anh, có hai vấn đề cần lưu ý: 

- Trên hợp đồng thử việc/ hợp đồng lao động mà anh ký kết với công ty chưa ghi cụ thể thời gian bắt đầu và thời gian kết thúc (bỏ trống). Nếu trong trường hợp chỉ có một bản hợp đồng do công ty giữ thì công ty có thể sẽ sửa đổi thời hạn của hợp đồng nên có thể gây bất lợi cho anh. 

- Phía công ty cho anh nghỉ việc nhưng không có văn bản chính thức mà chỉ thể hiện bằng lời nói. Do đó, rất khó để chứng minh khi phát sinh tranh chấp. 

Vì vậy, để đảm đảm quyền lợi của mình, trước tiên, anh nên làm đơn khiếu nại/ đơn đề nghị gửi đến công ty, trong đơn, anh đề cập cụ thể về thời gian anh bắt đầu vào làm tại công ty và việc chủ công ty nói đuổi việc anh mà không phải anh tự ý nghỉ việc. Kèm theo đơn, anh nên cung cấp những tài liệu để chứng minh cho yêu cầu của mình. 

Nếu công ty ko tiếp nhận giải quyết hoặc anh không đồng ý với kết quả giải quyết khiếu nại thì anh có thể khiếu nại lần 2 đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi công ty đặt trụ sở chính. 

Trân trọng!