Người lao động nghỉ dài hạn không hưởng lương xử lý thế nào?

Trường hợp lao động hợp đồng ở đơn vị tôi (Ban Quản lý dự án thủy lợi trực thuộc Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa) đã ký hợp đồng không xác định thời hạn với Giám đốc Ban từ tháng 5/2011. Đến tháng 11/2014, người lao động đã xin nghỉ không hưởng lương để giải quyết việc gia đình đến hết 30/4/2015. Từ đó đến nay, người lao động không quay về ban để tiếp tục làm việc, Giám đốc không cho phép người lao động tiếp tục nghỉ việc không hưởng lương nữa. Theo tôi được biết, trong trường hợp này theo Luật lao động, Ban đã đủ điều kiện để gửi thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc có thể đồng ý cho người lao động làm đơn xin nghỉ việc để chấm dứt hợp đồng lao động.

Tôi muốn hỏi:

- Trường hợp thứ nhất: Nếu giải quyết theo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì cần làm những thủ tục gì. Trong trường hợp này người lao động được hưởng những quyền lợi gì? Nếu có chế độ gì thì cách tính như thế nào (lưu ý là 6 tháng gần đây người lao động đang nghỉ việc không hưởng lương)

- Trường hợp thứ 2: Nếu người lao động nộp đơn xin nghỉ việc được Giám đốc Ban đồng ý thì thủ tục giải quyết như thế nào? Người lao động trong trường hợp này được hưởng những quyền lợi gì? Cách tính như thế nào?

Rất mong nhận được sự giúp đỡ của quý công ty! Tôi xin chân thành cảm ơn!

Trả lời:

Chào chị, cảm ơn chị đã gửi yêu cầu tư vấn cho công ty Luật Minh Gia chúng tôi, công ty xin được trả lời yêu cầu của chị như sau:

Trường hợp thứ nhất: Vì việc người lao động đó nghỉ không hưởng lương một khoảng thời gian từ tháng 11/2014 tới ngày 30/04/2015 như vậy thì chứng tỏ việc nghỉ việc của người lao động đó dựa trên thoả thuận giữa công ty với người lao động trên, và vì chị không cung cấp đủ dữ liệu nên khó có thể biết được người lao động có vi phạm thoả thuận với công ty hay không. Cho nên, chị nên dựa vào những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động 2012 như sau:

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

Trường hợp thứ hai: Nếu người lao động nộp đơn xin nghỉ việc được Giám đốc Ban đồng ý thì công ty có thể ký quyết định cho người lao động nghỉ việc, khi đó, người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật. Cách tính trợ cấp thôi việc được tính như sau:

Căn cứ vào Điều 2 Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động – thương binh và xã hội quy định Công thức tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp:

Cách tính và chi trả tiền trợ cấp thôi việc:

Trong đó:

- Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.

- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.