Tư vấn về vi phạm thời gian thử việc và vi phạm nghĩa vụ giao kết hợp đồng sau khi kết thúc thử việc

Nội dung câu hỏi:

T là kỹ sư điện,làm việc tại công ty M(100% vốn nước ngoài) đóng trên địa bàn quận A TP B.Trước khi kí hợp đồng lao động 2 bên thỏa thuận thử việc trong thời gian 4 tháng,từ ngày 1/9/2014 đến 31/12/2014.tuy nhiên hết thời gian thử việc,công ty M không ký hợp động lao động chính thức nhưng T vẫn đi làm và được giao công việc bình thường. Do những khó khăn trong hoạt động kinh doanh,tháng 5/2015 công ty M tổ chức cơ cấu lại lao động và tiến hành sắp xếp lại nhân sự .khi rà soát các hợp đồng lao động ,công ty M phát hiện T không có hợp đồng lao động nên ngày 5/6/2015 công ty M triệu tập T đến và thông báo T nghỉ việc từ ngày 10/6/2015 với lí do giữa công ty và T không có quan hệ lao đông. Văn phòng tư vấn giúp e. 1. việc chấm dứt của công ty M và T là đúng hay sai. 2. tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của T 3. theo quy định hiện hành,quyền lợi của T được giải quyết như thế nào? Mong được tư vấn, tôi xin cảm ơn

Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi yêu cầu tư vấn tới Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

-Thứ nhất, vi phạm về thời gian thử việc:

Điều 27 Bộ luật lao động năm 2012 quy định Thời gian thử việc

"Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”

Theo đó đối với công việc yêu cầu trình độ chuyên môn kĩ thuật từ cao đẳng trở lên thì quy định tối đa thời gian thử việc là 60 ngày.

Trường hợp của bạn, công ty kí kết HĐ thử việc có thời hạn 4 tháng là sai với quy định của pháp luật lao động. Hành vi này của công ty sẽ bị xử phạt hành chính

 Theo quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Cụ thể, Điều 6 Khoản 2 quy định:

"2. Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Yêu cầu người lao động thử việc quá 01 lần;

b) Thử việc quá thời gian quy định;

c) Trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó.

3. Biện pháp khắc phục hậu quả: Buộc trả đủ 100% tiền lương cho người lao động trong thời gian thử việc đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 1, Điểm b và Điểm c Khoản 2 Điều này."

-Thứ hai, Về việc trả lời của công ty và quyền lợi của người lao động

Vấn đề này bạn có thể tham khảo bài viết :https://luatminhgia.com.vn/xac-dinh-loai-hdld-khi-ket-thuc-thoi-gian-thu-viec-ma-nld-van-tiep-tuc-lam-viec-tai-cong-ty.aspx

Theo đó, sau khi hết thời gian thử việc, công ty phải thông báo kết quả thử việc và phụ thuộc vào nhu cầu tuyển dụng. Nếu hết thời gian thử việc mà bạn vẫn tiếp tục làm việc tại đó và bên tuyển dụng không thông báo chấm dứt thử việc và bạn không đạt yêu cầu thì hai bên phải thực hiện giao kết hợp đồng lao động ngay sau khi hết hạn thử việc.

Trường hợp của bạn, sau khi hết thời hạn thử việc bạn tiếp tục làm việc tại công ty tới tháng 5/2015 thì nghĩa vụ của bên công ty phải giao kết ngay hợp đồng lao động. Như vậy, lúc này giữa bạn và bên phía công ty đã phát sinh quan hệ lao động.

Trường hợp này, hết hạn thử việc mà công ty không ra thông báo về kết quả thử việc và tiếp tục để bạn làm việc bình thường mà không tiến hành giao kết hợp đồng lao động là vi phạm quy định của pháp luật. Mặc dù chưa giao kết hợp đồng lao động tuy nhiên hết thời hạn thử việc bạn vẫn tiếp tục làm việc tại công ty và công ty không có thông báo về việc chấm dứt hợp đồng thử việc vì vậy được coi là làm việc theo hợp đồng lao động. Việc trả lời của công ty: giữa bạn và công ty không có quan hệ lao động vì chưa kí kết hợp đồng lao động với bạn là không có căn cứ pháp luật.

Như vậy, việc công ty yêu cầu bạn nghỉ việc và đưa ra lí do không thỏa đáng, không tuân theo đúng quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

Trường hợp của bạn, muốn xác định loại hợp đồng lao động mà bạn đang làm phải căn cứ vào tính chất công việc trong hợp đồng thử việc. Sau khi xác định loại hợp đồng lao động thì mới có cơ sở xác định nghĩa vụ của công ty khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn. Vì bạn không cũng cấp đầu đủ thông tin nên chúng tôi đưa ra một có quy định của pháp luật quy định về vấn đề này như sau:

Bộ luật lao động năm 2012 quy định:

Điều 22. Loại hợp đồng lao động
 
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
 
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
 
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
 
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
 
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
 
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
 
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
 
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
 
3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
 
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
 
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
 
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
 
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
 
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
 
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
 
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
 
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
 
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
 
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
 
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
 
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
 
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
 
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
 
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
 
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
 
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
 
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
 
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.

- Thứ ba, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động lao động cá nhân

Hành vi của công ty đã vi phạm pháp luật lao động và ảnh hưởng tới quyền lợi lao động của người lao động. Trường hợp này ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của bạn, bạn có thể làm đơn khiếu nại lên công ty yêu cầu giải thích rõ lí do và nêu ra căn cứ pháp lí. Trường hợp công ty không giải quyết bạn có thể khiếu nại lên Phòng Lao động- thương binh và xã hội yêu cầu giải quyết hoặc bạn có thể khởi kiện ra tòa án nhân dân quận/huyện nơi công ty đang đóng trụ sở để giải quyết tranh chấp. Trình tự, thủ tục thực hiện giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại điều 201 Bộ luật lao động năm 2012.

Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Minh Gia về vấn đề bạn yêu cầu tư vấn: Tư vấn về vi phạm thời gian thử việc và vi phạm nghĩa vụ giao kết hợp đồng sau khi kết thúc thử việc. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ qua Email hoặc gọi điện đến bộ phận luật sư tư vấn trực tuyến - Số điện thoại liên hệ 1900.6169 để được giải đáp, hỗ trợ kịp thời.

Trân trọng!
CV.Trần Liên- Công ty Luật Minh Gia.