Quy định về giao kết hợp đồng lao động

1. Luật sư tư vấn luật lao động

Quan hệ lao động là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động. Khi phát sinh quan hệ lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động theo quy định của pháp luật lao động.

Tuy nhiên, hiện nay nhiều doanh nghiệp còn áp dụng việc giao kết HĐLĐ với người lao động theo cảm tính. Dẫn đến việc xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động; đồng thời kéo theo nhiều tranh chấp phát sinh không đáng có.

Vì vậy, nếu bạn và doanh nghiệp của bạn gặp phải những vướng mắc liên quan đến vấn đề giao kết HĐLĐ với người lao động và mong muốn đảm bảo tối đa quyền lợi của mình, bạn nên tìm hiểu thật kỹ hoặc hỏi luật sư tư vấn luật lao động. Nếu không có thời gian tìm hiểu hoặc chưa có luật sư riêng, bạn hãy liên hệ Luật Minh Gia để luật sư của chúng tôi giải đáp và hướng dẫn quy định cho bạn có hướng giải quyết phù hợp.

2. Quy định của pháp luật liên quan đến giao kết hợp đồng lao động 

Thứ nhất, khái niệm hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Ngoài ra, Điều luật này còn quy định rằng: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”

Việc giao kết HĐLĐ là trách nhiệm của người sử dụng lao động khi nhận người lao động vào làm việc. 

Thứ hai, hình thức hợp đồng lao động

Căn cứ quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, HĐLĐ có hai hình thức cơ bản là văn bản và lời nói. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi cho các bên, chỉ trường hợp HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng thì các bên mới có thể giao kết bằng lời nói, 03 trường hợp sau: 

• Giao kết HĐLĐ với người đại diện theo ủy quyền của nhóm người lao động

• Giao kết HĐLĐ với người lao động dưới 15 tuổi

• Giao kết HĐLĐ đối với lao động là người giúp việc gia đình

Thứ ba, nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Tương tự như những loại hợp đồng khác, việc giao kết HĐLĐ được thực hiện dựa trên 02 nguyên tắc cơ bản được quy định tại Điều 15 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm:

• Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

• Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Thứ tư, nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động

Để đảm bảo quá trình thực hiện hợp đồng, khi giao kết HĐLĐ, mỗi bên có trách nhiệm cung cấp những thông tin liên quan đến nội dung HĐLĐ cho bên còn lại. Nội dung cụ thể được quy định tại Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 như sau: 

“1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.”

Thứ năm, những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

Nhằm hạn chế những tiêu cực trong quan hệ lao động cũng như bảo vệ quyền lợi của người lao động, Điều 17 Bộ luật Lao động đã liệt kê những hành vi mà người sử dụng không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ, bao gồm: 

• Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

• Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

• Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.

Thứ sáu, thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động được giao kết bởi người sử dụng lao động và người lao động. Trên thực tế, có nhiều trường hợp người sử dụng là doanh nghiệp, tổ chức, hộ gia đình nên việc giao kết hợp đồng sẽ do người đại diện thực hiện. Hay một số trường hợp khác, người lao động là người chưa thành niên hoặc là nhóm người lao động cũng phải được thực hiện thông qua người đại diện hoặc người đại diện đồng ý. 

Nội dung này được quy định cụ thể tại Điều 18 Bộ luật Lao động 2019, tùy theo từng trường hợp cụ thể. 

Thứ bảy, giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động

Căn cứ quy định tại Điều 19 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền giao kết HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động. Việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và những khoản bảo hiểm khác sẽ thực hiện theo quy định pháp luật đối với từng loại bảo hiểm. 

Thứ tám, loại hợp đồng lao động

Hiện nay, theo quy định tại Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, HĐLĐ có 02 loại cơ bản là HĐLĐ xác định thời hạn (thời hạn HĐLĐ không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng) và HĐLĐ không xác định thời hạn. 

Ngoài ra, Điều luật này còn quy định về việc giao kết HĐLĐ mới khi HĐLĐ hết hạn như sau: 

“[...] 2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này”

3. Tư vấn: Người sử dụng lao động không trả lương làm thêm giờ cho NLĐ có đúng không?

Xin kính chào các anh/ chị. Em hiện đang công tác tại một Đài Truyền hình địa phương, cơ quan trực thuộc quản lý của UBND tỉnh, nhưng có nguồn thu chi riêng. Thời gian làm việc không được nghỉ ngày thứ bảy, chủ nhật, hơn nữa công việc kết thúc rất khuya có khi tới 1-2h sáng, nhưng em không được tính tiền làm thêm giờ. Trước kia vào những ngày nghỉ lễ, tụi em đi làm sẽ được tính tiền trực lễ, nhưng từ lễ Giỗ tổ Hùng Vương đến nay cơ quan bắt buộc nhân viên đi làm, nhưng không tính tiền trực lễ, chỉ có lãnh đạo đài mới được tính. Không biết như vậy có đúng với quy định của pháp luật hay không. Mong các anh chị luật sư tư vấn giúp em.

Nội dung tư vấn: Đối với yêu cầu hỗ trợ của bạn chúng tôi đã tư vấn một số trường hợp tương tự sau đây. 

Theo thông tin bạn cung cấp, hiện nay, bạn đang công tác tại Đài Truyền hình địa phương, cơ quan trực thuộc quản lý của UBND tỉnh. Mặc dù là đơn vị sự nghiệp công lập nhưng thời gian làm việc, nghỉ ngơi của viên chức/ người lao động trong đơn vị vẫn được thực hiện theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể: 

Thứ nhất, về ngày nghỉ hàng tuần, Điều 111 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: 

“1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.”

Nếu do đặc thù công việc mà viên chức, người lao động phải đi làm vào ngày nghỉ hàng tuần thì phải được tính lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 là: 200%

Thứ hai, về tiền lương làm thêm giờ, làm việc ban đêm

Theo quy định tại Điều 106 Bộ luật Lao động 2019 thì: “Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.”

Đồng thời, Tại Điều 89 Bộ luật này quy định về tiền lương làm việc vào ban đêm như sau: 

“1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.”

Theo đó, trường hợp của bạn việc cơ quan không bố trí ngày nghỉ hằng hàng tuần và không trả tiền lương làm thêm giờ vào ngày thường, ngày nghỉ lễ tết là trái với quy định pháp luật. 

Để đảm bảo lợi ích thì làm khiếu nại gửi đến Ban lãnh đạo đơn vị để yêu cầu thanh toán chế độ trên. Nếu đơn vị không tiếp nhận giải quyết khiếu nại hoặc bạn không đồng ý với kết quả giải quyết khiếu nại thì bạn có thể thực hiện khiếu nại lần 2 đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc trực tiếp khởi kiện đến Tòa án cấp huyện nơi đặt trụ sở của đơn vị

Bạn tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình! Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận luật sư trực tuyến của chúng tôi để được giải đáp.