Người lao động nghỉ việc vì lí do thay đổi cơ cấu công nghệ

Dưới đây là một bài viết của chúng tôi về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng. Chúng tôi hi vọng bài viết này có thể giúp bạn hiểu rõ hơn về các vấn đề liên quan đến trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng. 

1. Luật sư tư vấn về lao động

Nếu bạn là người lao động hay bạn là người sử dụng lao động đang gặp vấn đề trong việc giải quyết trách nhiệm của các bên khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động được quy định tại Điều 36 Luật lao động như sau:

"1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động."

Trong các trường hợp người lao động không hoàn thành công việc trong thời gian dài, tự ý bỏ việc đều là căn cứ bị chấm dứt hợp đồng. Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng phải có đủ căn cứ để giải quyết theo quy định trên. 

2. Tư vấn về trường hợp người lao động nghỉ việc vì lí do thay đổi cơ cấu công nghệ

Câu hỏi yêu cầu tư vấn: Tôi đang làm việc tại chi nhánh của Metro VN. Mới đây vài ngày (24.2.2021), Công ty Metro đã họp toàn thể NV chi nhánh và thông báo tình hình kinh doanh ko thuận lợi dẫn đến việc lập phương thức kinh doanh mới, tái cấu trúc cty, cắt giảm từ 127 nhân viên xuống còn 67 nhân viên, và đã thỏa thuận với Công đoàn Công ty, gửi phương án qua Liên Đoàn LĐ Quận 2, Tp.HCM, cty cho rằng đã làm đúng luật, (nhưng chưa hề thông qua BCH CĐ cơ sở tại chi nhánh). Và trong đó đa số là người mất việc nằm trong BCH CĐ cơ sở chi nhánh nhiệm kỳ 2016 - 2021, thì cty có phải bồi thường thêm cho cán bộ CĐ ko chuyên trách ko? Cụ thể bồi thường bao nhiêu tháng lương? Việc này cấp bách ảnh hưởng tới quyền lợi hơn 60 NV nên mong Ban Luật sư công ty tư vấn giúp tôi sớm nhất có thể để có hướng giải quyết thỏa đáng nhất.Xin cảm ơn rất nhiều!

TRẢ LỜI: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến công ty Luật Minh Gia, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Theo thông tin mà chị cung cấp Công ty Metro đã họp toàn thể NV chi nhánh và thông báo tình hình kinh doanh ko thuận lợi dẫn đến việc lập phương thức kinh doanh mới, tái cấu trúc cty, cắt giảm từ 127 nhân viên xuống còn 67 nhân viên, thì thuộc trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lí do kinh tế. Theo quy định tại Điều 42  Bộ luật lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:

"1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. 

5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động."

Việc cho thôi việc đối với người lao động vì lý thay đổi cơ cấu, công nghệ cần phải xây dựng và thực hiện theo phương án sử dụng tại khoản 2 Điều 44 Bộ luật lao động 2019 quy định:

"2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua."

Như vậy trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lí do kinh tế thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động và khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia cua tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Ngoài ra việc cho thôi việc đối với người lao động khi trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và thông báo với Ủy ban nhân dân tỉnh. 

Theo thông tin mà chị có cung cấp thì Công ty Metro đã họp toàn thể NV chi nhánh và đã thỏa thuận với Công đoàn Công ty, gửi phương án qua Liên Đoàn LĐ Quận 2, Tp.HCM, mà chưa hề thông qua BCH CĐ cơ sở tại chi nhánh.
Do đó công ty không thông qua CĐ cơ sở tại chi nhánh là không đúng theo quy định của pháp luật.

Sau khi chị nghỉ việc chi sẽ được hỗ trợ như sau: Theo quy định tại Điều 47 Bộ luật lao động về trợ cấp mất việc làm quy định:

"1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm."

Theo thông tin mà chị đã cung cấp ( Cty chỉ hỗ trợ 2tháng lương/nhân viên khi bị thôi việc, đa số nhân viên bị cắt giảm HĐLĐ là những hợp đồng không xác định thời hạn, thâm niên từ 3 đế 5,5 năm), dựa trên những quy định của pháp luật thì công ty phải trả mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương, cụ thể với thâm niên từ 3 đến 5 năm thì chị được hưởng từ 3 đến 5 tháng lương tương ứng với số năm làm việc tại công ty.

Theo quy định của pháp luật thì người mất việc được hưởng trợ cấp mất việc làm, tại Khoản 2 Điều 25 Luật công đoàn năm 2012 quy định:

"2. Đơn vị sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, sa thải, buộc thôi việc hoặc thuyên chuyển công tác đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách nếu không có ý kiến thỏa thuận bằng văn bản của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo cho cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, đơn vị sử dụng lao động có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

3. Trường hợp người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách bị cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, buộc thôi việc hoặc sa thải trái pháp luật thì Công đoàn có trách nhiệm yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền can thiệp; nếu được ủy quyền thì Công đoàn đại diện khởi kiện tại Toà án để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho cán bộ công đoàn; đồng thời hỗ trợ tìm việc làm mới và trợ cấp trong thời gian gián đoạn việc làm theo quy định của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam."

Như vậy những người mất việc nằm trong BCHCĐ cơ sở chi nhánh thì người sử dụng lao động phải thoả thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn tại cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở. Đó có thể là 1 điểm ưu tiên trong việc xem xét mất việc hay không. Hiện nay pháp luật không có quy định về việc người mất việc là cán bộ CĐ không chuyên trách được bồi dưỡng thêm.