Mẫu Quy chế tiền lương mới nhất

1. Luật sư tư vấn về quy chế tiền lương

Quy chế tiền lương là một trong những văn bản quan trọng bậc nhất trong nội bộ doanh nghiệp, khi có quy chế tiền lương sẽ là văn bản xác định được vấn đề lương, thưởng và khoản tiền chi trả cho người lao động, tránh tranh chấp lao động. Tuy nhiên, trên thực tế nhiều doanh còn nhiều vướng mặc về soạn thảo các giấy tờ, văn bản, quy chế trong quá trình hoạt động.

Nếu cơ quan, đơn vị bạn đang có thắc mắc khi soạn thảo quy chế tiền lương thì có thể liên hệ với công ty Luật Minh Gia để được chúng tôi hỗ trợ tư vấn cụ thể về các vấn đề này.

Ngoài ra bạn có thể tham khảo quy chế tiền lương sau đây để có thể soạn thảo mẫu quy chế tiền lương:

2. Nội dung Mẫu quy chế tiền lương 

  CÔNG TY ……………..                                              CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

    …………………….                                                          Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc

                                                                                                        ------oOo------

       Số:   10  / QĐ-VP                                                                                                                     Tp…….., Ngày ……….tháng ………. năm

QUYẾT ĐỊNH

(V/v: Ban hành quy chế lương và thu nhập cho CNV)

- Căn cứ chứng nhận đăng ký kinh doanh số:…………………;

- Căn cứ vào điều lệ hoạt động của Cty ………………………..;

- Căn cứ vào tình hình hoạt động thực tế của Công ty;

QUYẾT ĐỊNH

Điều 1: Ban hành kèm theo quyết định này:

1/- Quy chế tiền lương và thu nhập

2/- Quy định chế độ công tác phí

Điều 2: Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày…../…/….

 Những quy định trước đây trái với quyết định này đều bãi bỏ.

Điều 3: Các phòng, ban và toàn thể công nhân viên trong Công Ty …………………căn cứ Quyết định thi hành./.

Nơi nhận:                                                                                          Giám đốc

- Như điều 3 “để thi hành”

- Các TV HĐQT

- Lưu VT

----------

QUY CHẾ THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG CHO CNV

CÔNG TY ………………….

PHẦN I

NHỮNG QUY ĐỊNH  CHUNG

I./ Đối tượng và phạm vi áp dụng:

Quy chế này áp dụng cho tất cả công nhân viên ( viết tắt là CNV ) đang làm việc tại Cty….

II./ Nguyên tắc phân phối:

1. Triệt để tôn trọng chính sách của Nhà nước về lao động tiền lương, bao gồm bảng lương, thang bảng lương ban hành kèm theo Nghị định 70/2011/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định, các văn bản pháp luật quy định về các chế độ phụ cấp và việc trích BHXH, BHYT do Nhà nước quy định.

2. Tiền lương hàng tháng của CNV được ghi vào sổ lương của Cty theo quy định

3. Tiền lương được gắn với năng lực thực tế, trách nhiệm, năng suất chất lượng, hiệu quả công việc của đơn vị và cá nhân người lao động.

4. Khuyến khích người lao động không ngừng nâng cao năng lực, khả năng lao động đáp ứng nhu cầu phát triển công nghệ của Công ty.

III./ Nâng bậc lương và hạ bậc lương:

I.1/ Việc thay đổi bậc lương nhân viên được thực hiện trong các trường hợp sau:

-   Thay đổi mức lương do thay đổi cấp bậc vị trí công việc.

-   Thay đổi mức lương do được nâng lương định kỳ hay đặc cách.

-   Thay đổi mức lương do vi phạm kỷ luật.

-   Công ty thay đổi thang bậc lương.

I.2/ Nâng lương định kỳ:

-   Tất cả CNV trong Công ty có đủ điều kiện sẽ được Công ty xét nâng lương định kỳ 02 năm một lần.

-   Điều kiện để được xét nâng lương định kỳ:

+  Có thời gian làm việc liên tục tại Công ty ít nhất 01 năm từ ngày được xếp lương lần cuối.

+  Chấp hành nghiêm nội quy, quy chế, quy định, quy trình làm việc.

+  Hoàn thành tốt nhiệm vụ, không có sai sót gây hậu quả lớn.

+  Không vi phạm pháp luật, thể hiện tư cách cá nhân tốt, không làm ảnh hưởng đến uy tính và quyền lợi của Công ty.

I.3/ Nâng lương đặc cách:

-   Trong quá trình hoạt động, những nhân viên có thành tích nổi bật, có những cống hiến xuất sắc, đưa ra và thực hiện được những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, công nghệ, tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh có giá trị. Ngoài việc được khen thưởng, sẽ còn được Ban Giám đốc Công ty nâng lương đặc cách cho cá nhân đó trước thời hạn.

-   Nhân viên có thể được Công ty xét nâng lương vượt bậc thứ tự, nhưng tối đa không quá 2 bậc trong thang bậc lương.

I.4/ Hạ bậc lương:

-   Công ty sẽ hạ bậc lương đối với CNV nào vi phạm các quy định dưới đây:

+  Không chấp hành nghiêm nội quy, quy chế, quy định, quy trình làm việc.

+  Không hoàn thành nhiệm vụ được giao, có sai sót gây hậu quả lớn.

+  Có tư cách đạo đức cá nhân không tốt làm ảnh hưởng đến uy tín và quyền lợi của Công ty.

I.5/ Những trường hợp Công ty điều chỉnh lương trên diện rộng:

-   Do mức sống và thu nhập xã hội thay đổi hoặc khi Nhà nước quy định bắt buộc thực hiện theo tình hình trượt giá, biến động kinh tế.

-   Do kết quả họat động sản xuất kinh doanh của Công ty phát triển cho phép điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế.

PHẦN II

THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG CHO CNV

GẮN VỚI KẾT QUẢ LAO ĐỘNG

I/. Các khoản tiền lương và phụ cấp lương cho CNV được thanh toán hàng năm của Công ty gồm:

-   Tiền lương hàng tháng quy tại hợp đồng lao động.

-   Tiền lương năng suất quý, năm.

II/. Thanh toán tiền lương hàng tháng cho CNV gắn với kết quả lao động:

Vtháng = V1 + V2

Trong đó:

Vtháng: Tiền lương nhận hàng tháng

V1: Tiền lương cố định theo quy định tại hợp đồng lao động.

V3: Tiền lương biến động theo mức độ phức tạp của công việc và năng lực thực tế.

V4: Tiền lương theo kết quả thực hiện công việc được giao.

II.1. Tiền lương V1: Tiền lương cố định theo hệ số cấp bậc được xác định theo thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định.

Tất cả CNV trong Công ty đều được thanh toán tiền lương V1 kể cả trong thời gian nghỉ phép hàng năm, nghỉ về việc riêng hưởng nguyên lương.

V1 = (Hcb x TLtt) / Số ngày công trong tháng x Số ngày công làm việc thực tế trong tháng

Trong đó:

Hcb: Là hệ số lương cấp bậc của mỗi CNV theo thang bảng lương do Nhà nước quy định được ghi rõ trong hợp đồng lao động hoặc quyết định nâng lương, quyết định bổ nhiệm.

TLtt: Là mức lương tối thiểu của Công ty đuợc xác định trong từng thời kỳ.

II.2- Tiền lương V2- Bao gồm các khoản phụ cấp lương: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động.(Được xác định bằng bảng hệ số phụ cấp sau):

Bảng hệ số phụ cấp

Đơn vị tính: đồng

Chức danh	Hệ số	Số tiền
1. Phụ cấp chức vụ
Giám đốc	1.0	450,000
Phó Giám đốc	0.8	360,000
Kế toán trưởng	0.8	360,000
2. Phụ cấp trách nhiệm
Kế toán	0.5	225,000
Thủ quỹ	0.5	225,000
Kỹ thuật	0.3	135,000
Bảo vệ	0.3	135,000
3. Phụ cấp lưu động
Giám đốc	0.6	270,000
Phó Giám đốc	0.4	180,000
Trưởng phòng	0.4	180,000
Nhân viên kinh doanh	0.4	180,000

Tiền lương V2  được xác định  như sau:

V2 = (PC trách nhiệm, chức vụ, lưu động) x TLtt / Số ngày công làm việc trong tháng x Số ngày công làm việc thực tế trong tháng

II.3. Tiền lương V3 : Tiền lương biến động theo mức độ phức tạp của công việc và năng lực thực tế của mỗi CNV

II.3.1- Năng lực thực tế của người lao động là:Căn cứ vào khả năng hoàn thành những công việc đuợc giao, vào khả năng học hỏi, tích lũy kinh nghiệm, vào ý thức trách nhiệm, tính tự giác và sẳn sàng đảm đương công việc ở từng vị trí công việc tại Công ty. Xác định năng lực thực tế còn dựa vào quá trình công tác đóng góp xây dựng đơn vị của từng người.

II.3.2- Tiêu chuẩn xét:

a- Bậc lao động giản đơn (gọi là bậc B1) gồm:

-   CNV làm công việc lao động đơn giản, lao động phổ thông; hoặc

-   CNV mới được tuyển vào Công ty nhưng không qua thi tuyển; hoặc

-   CNV được đào tạo đang trong thời gian làm quen với công việc; hoặc

-   CNV đang trong giai đoạn thiếu việc làm thích hợp, chờ việc.

b- Bậc lao động có năng lực thực tế trung bình (gọi là bậc B2) là:Những CNV đạt được năng lực thực tế  phù hợp với cấp bậc luơng đang hưởng gồm:

-   CNV đang làm công việc được giao phù hợp với nghề nghiệp được đào tạo; hoặc

-   CNV thi tuyển vào làm việc tại Công ty; hoặc

-   CNV bậc cao nhưng do sức khỏe hạn chế không thể đi công tác được hoặc không đáp ứng được yêu cầu chuyên môn kỹ thuật mới.

c- Bậc lao động có năng lực thực tế khá (gọi là bậc B3) gồm những CNV:

-   Được đào tạo có nghề nghiệp, học vị phù hợp với yêu cầu công việc, có trình độ nghề nghiệp vững vàng.

-   Có khả năng chủ động trong công việc và giúp đở đồng nghiệp trong công việc.

-   Có khả năng độc lập công tác, có tích lũy kinh nghiệm.

-   Luôn hoàn thành công việc, luôn tìm tòi học hỏi hợp tác với đồng nghiệp.

d- Bậc lao động có năng lực thực tế giỏi (gọi là bậc B4) gồm:Những CNV đóng vai trò chính trong sản xuất, kỹ thuật và quản lý, làm giỏi công việc cụ thể và có hiểu biết đến các ngành khác có liên quan, có những đóng góp nổi bật trong đơn vị.

-   Là CNV kỹ thuật, nghiệp vụ, công nhân, cán bộ lãnh đạo tinh thông công việc;

-   Đuợc đào tạo.

-   Có kinh nghiệm sản xuất, có sáng tạo trong công việc, biết tổ chức quản lý nhóm công tác, có khả năng quản lý Công ty (đối với cán bộ quản lý) và công việc thuộc phạm vi mình phụ trách.

-   Luôn chủ động tìm mọi biện pháp thực hiện tốt công việc được giao, thực hiện nghiêm túc quy trình kỹ thuật, nghiệp vụ, chịu khó học tập bổ túc nghề nghiệp, có hành động nêu gương tốt cho mọi người xung quanh.

-   Có khả năng quản lý kỹ thuật, nghiệp vụ được tập thể tin tưởng giao nhiệm vụ tổ chức thực hiện những công việc khó khăn phức tạp.

-   Có trình độ chuyên môn trong lĩnh vực đang đảm nhận.

Tiền V3 được xác định: V3 = V1 x Bn

Bậc lao động Bn xác định theo mức độ phức tạp của công việc và năng lực thực tế của mỗi CNV được chia làm 4 loại tương ứng:

B1 = 0,2                     B2 = 0,4                   B3 = 0,6                  B4 = 0,8

II.3.3- Quy trình xét:

-   Thời gian: Tiền lương V3 được xem xét 3 tháng một lần vào tháng đầu của mỗi quý.

Trong trường hợp đặc biệt:

+  Những CNV lập thành tích đặt biệt trong tháng sẽ được Giám đốc Công ty xem xét điều chỉnh nâng mức Bn lên mức cao hơn; hoặc

+  Những CNV nào bị vi phạm kỷ luật lao động hoặc không đáp ứng yêu cầu chức trách, nhiệm vụ được giao hoặc khối lượng công việc ít, thiếu việc làm thì Giám đốc Công ty xem xét để quyết định hạ mức Bn­ xuống mức thấp hơn.

II.4- Tiền lương V4- Tiền lương theo kết quả thực hiện công việc được giao hàng tháng cho từng cá nhân

III.4.1. Căn cứ xét V4 :

Phần tiền lương theo kết quả thực hiện công việc được giao gắn với trách nhiệm của công việc, mức độ hoàn thành công việc, số ngày công thực tế của CNV và không phụ thuộc vào hệ số lương.

* Đối với CNV có số ngày công trong tháng ≤ 12 ngày sẽ không được xét Đcá  nhân

a- Lao động kém (Đcá nhân I):

+  Không hoàn thành công việc đuợc giao; hoặc

+  Không đảm bảo giờ công, ngày công có ích; hoặc

+  12 < ngày công làm việc thực tế ≤ 15 ngày; hoặc

+  Gây sự cố chủ quan, vi phạm quy trình kỹ thuật, kỷ luật lao động.

b- Lao động trung bình (Đcá nhân II):

+  Hoàn thành công việc đúng thời hạn;

+  Đảm bảo giờ công, ngày công lao động có ích;

+  15 < ngày công làm thực tế trong tháng < 24 ngày;

+ Không vi phạm quy trình, quy phạm kỹ thuật, kỷ luật lao động.

c- Lao động khá (Đcá nhân III)

+  Hoàn thành công việc được giao đảm bảo chất lượng kỹ thuật và đúng thời hạn hoặc hoàn thành thêm các công việc đột xuất, có sáng kiến đề xuất có lợi;

+  Đảm bảo giờ công, ngày công lao động có ích;

+  Ngày công làm viện thực tế trong tháng ≥ 24 ngày.

+  Không vi phạm quy trình, quy phạm kỹ thuật, luật pháp của Nhà nước và các quy định thuộc phạm vi chuyên môn phụ trách.

d- Lao động xuất sắc (Đcá nhân IV):

+  Hoàn thành xuất sắc công việc được giao đảm bảo chất lượng kỹ thuật và đúng thời hạn hoặc hoàn thàn thêm các công việc đột xuất hoặc có sáng kiến đề xuất có lợi;

+  Có kinh nghiệm sản xuất, có sáng tạo trong công việc, biết tổ chức quản lý một nhóm công tác, đảm bảo quản lý tốt bộ phận mình quản lý (đối với cán bộ quản lý) và công việc thuộc phạm vi mình phụ trách.

+  Luôn chủ động tìm mọi biện pháp thực hiện tốt các công việc được giao, thực hiện nghiêm túc quy trình kỹ thuật, nghiệp vụ, chịu khó học tập bổ túc nghề nghiệp, có hành động nêu gương tốt cho người xung quanh;

+  Đảm bảo giờ công, ngày công lao động có ích;

+  Ngày công làm việc thực tế trong tháng ≥ 26 ngày, sẳn sàng tham gia làm việc ngoài giờ để hoàn thành công việc của Công ty và các công việc đột xuất khác;

+ Không vi phạm quy trình, quy phạm kỹ thuật, luật pháp của Nhà nước và các chế định thuộc phạm vi chuyên môn phụ trách.

e- Lao động có cường độ cao (Đcá nhân V ):

Trong tháng nếu Công ty có khối lượng công việc hoàn thành lớn, CNV phải làm việc với cường độ cao, Phòng tổ chức nhân sự (phòng kế toán) được đề nghị tỷ lệ xét Đcá nhân V để trình lên Giám đốc.

Cá nhân được xét Đcá nhân V ngoài việc đạt các tiêu chuẩn được quy định tại Đcá nhân IV còn phải thường xuyên tham gia làm việc ngoài giờ với cường độ lao động cao để hoàn thành kế hoạch của Công ty và công việc đột xuất khác (nếu có).

Bảng xét điểm cá nhân hàng tháng

Đơn vị tính: Điểm

Nhóm	Đcá nhân (điểm)
	I	II	III	IV	V (Cường độ LĐ cao)
1	30	35	40	45	50
2	20	25	30	35	40
3	5	10	15	20	25

Trong đó:

Nhóm 1: Chuyên viên cao cấp

+  Giám đốc Công ty

+  Phó Giám đốc Công ty

+  Kế toán trưởng

Nhóm 2: Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư: Được áp dụng cho các chức danh sau: Kế tóan, nhân viên kỹ thuật, nhân viên kinh doanh…những người có trình độ đại học trở lên.

Nhóm 3: Cán sự, kỹ thuật viên, nhân viên phục vụ: Được áp dụng cho các chức danh sau: Thư ký, thủ quỹ, bảo vệ, tạp vụ…những người có trình độ trung cấp, cao đẳng trở xuống.

II.4.2- Quy trình xét V4 hàng tháng:

- Ban Giám đốc xét phần tiền lương kết quả thực hiện công việc cho Giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng.

- Các CNV còn lại sẽ do Phòng tổ chức nhân sự và Phòng tài chính kế toán xét phần tiền lương theo kết quả thực hiện công việc và trình lên ban Giám đốc để xét duyệt.

V4 = Đcá nhân tháng x Số tiền / điểm

Trong đó:

Đcá nhân tháng :Số tiền tính theo mức độ hoàn thành và trách nhiệm của mổi CNV đối với công việc đang đảm nhận.

Số tiền / điểm:Sẽ do Phòng tổ chức nhân sự và Phòng tài chính kế toán dự toán để trình lên Giám đốc Công ty vào đầu quý hoặc năm.

II.6- Xác định tiền lương năng suất theo quý

Việc xác định hệ số thành tích của các cá nhân căn cứ vào tiêu chuẩn quy định dưới đây:

II.6.1- Tiêu chuẩn xét H cá  nhân  tháng theo 3 mức A, B, C như sau:

+  Cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Hcá nhân tháng A

+  Cá nhân hoàn thành nhhiệm vụ: Hcá nhân tháng B

+  Cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ: Hcá nhân tháng C

­*  Căn cứ xét, đánh giá Hcá nhân tháng như sau:

-   Cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Hcá nhân tháng A

+ Cá nhân hoàn thành công việc đảm bảo chất lượng trước thời gian so với kế hoạch được lãnh đạo Công ty phê duyệt.

+  Phối hợp tốt với các cá nhân khác giải quyết công việc, thực hiện tốt các công việc đột xuất do Công ty giao.

+  Không có tai nạn lao động, không vi phạm Nội quy lao động.

-   Cá nhân hoàn thành nhiệm vụ - Hcá nhân tháng B:

+  Hoàn thành các công việc đảm bảo chất lượng, đúng thời gian đã được lãnh đạo Công ty phê duyệt.

+  Không có tai nạn lao động, không vi phạm Nội quy lao động.

-   Cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ - Hcá nhân tháng C:Cá nhân để xãy ra một trong những điều sau:

+  Không hoàn thành các công việc đúng thời gian theo kế hoạch do nguyên nhân chủ quan;

+  Giải quyết công việc chậm gây ảnh hưởng đến thực hiện kế hoạch sản xuất chung của Công ty;

+  Để  xảy ra tai nạn lao động hoặc vi phạm Nội quy lao động, các quy định về an toàn lao động - bảo hộ lao động.

II.6.2- Thực hiện xét Hcá nhân tháng

Hàng tháng Phòng tổ chức nhân sự, Phòng kế toán có trách nhiệm xét thành tích lao động của các cá nhân sau đó trình lên ban Giám đốc xem xét và ký duyệt

II.6.3- Thanh toán tiền lương năng suất quý

Để thanh toán tiền lương năng suất hàng quý, Hcá nhân tháng  được quy đổi về hệ số:

Hcá nhân tháng A = Hệ số 0.6

Hcá nhân tháng B = Hệ số 0.4

Hcá nhân tháng C = Hệ số 0.2

Tiền lương năng suất cá nhân quý = Tiền lương thực thế làm việc quý x H cá nhân quý

Trong đó:

+ Hcá nhân quý: Là hệ số thành tích của cá nhân bình quân quý

+ Tiền lương thực tế làm việc quý không bao gồm tiền lương học, phép, thêm giờ, nghỉ về việc riêng có hưởng lương.

III/. Quy định thực hiện một số trường hợp khác:

III.1- Tiền lương trả cho CNV nghỉ phép, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo quy định, nghỉ điều dưỡng, đi học (được Công ty cho phép)

III.2- Các khoản phụ cấp làm thêm giờ, ca đêm được tính như sau:

III.2.1- Phụ cấp làm thêm ngày thường:

-   Đối với phụ cấp làm thêm giờ ngày thường thì sẽ được tính bằng 150% mức lương giờ của ngày công làm việc chính thức.

-   Đối với phụ cấp làm thêm giờ ngày cuối tuần thì sẽ được tính bằng 200% mức lương giờ của ngày công làm việc chính thức.

-   Đối với phụ cấp làm thêm giờ vào ngày lễ được nghỉ có hưởng lương sẽ được tính bằng 300% mức lương giờ của ngày công làm việc chính thức.

PHẦN III

TỔ CHỨC THỰC HIỆN

-   Quy chế thanh toán tiền lương cho CNV áp dụng tại Công Ty Luật Minh Gia kể từ ngày 19/03/20XX. Tất cả các quy định trước đây trái với quy chế này đều bãi bỏ.

-   Phòng tổ chức nhân sự và Phòng tài chính kế toán có trách nhiệm phổ biến quy chế này đến từng CNV trong Công ty.

-   Trong quá trình thực hiện nếu có vấn đề phát sinh ngoài các quy định nêu trên thì Phòng tổ chức nhân sự, Phòng kế toán sẽ tập hợp các vấn đề phát sinh đó trình lên Giám đốc Công ty xem xét, quyết định./.

Giám đốc

Nguyễn Văn A 

---

3. Công ty không thanh toán tiền lương khi nghỉ việc làm thế nào?

Câu hỏi:

Em làm việc cho công ty bảo vệ dịch vụ,theo thỏa thuận ban đầu khi tới xin việc thì lương em là 5 triệu,nhận lương 2 lần/1 tháng (vào ngày 15 dương lịch,ứng lương vào ngày cuối cùng của tháng), em đã làm tại công ty được 6 tháng (không nhớ có hợp đồng ban đầu hay không).

Do em có việc cá nhân cần nghỉ việc để giải quyết,theo quy chế công ty, khi nhân viên muốn nghỉ việc phải làm đơn xin nghỉ việc và nộp về công ty trước 30 ngày, em đã làm theo (em làm đơn từ ngày 1 tháng 7 năm 202x đến ngày 1 tháng 8 là đủ 1 tháng kể từ ngày làm đơn), công ty cũng xác nhận cho em nghỉ việc theo đơn, nhưng không thanh toán hết lương cho em mà chỉ thanh toán tiền tạm ứng hàng tháng 1 triệu đồng,mặc dù em đã làm đúng theo yêu cầu từ phía công ty đưa ra. Vậy em muốn hỏi công ty em như vậy là đúng hay sai? Em phải làm gì để đòi lại quyền lợi của mình. Mong luật sư tư vấn giúp em! Cảm ơn luật sư!

Trả lời:

Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, trường hơp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, Bộ luật lao độngquy định:

"1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này".

Như vậy, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn thì ngoài các căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao động còn phải đáp ứng điều kiện về thời hạn 30 ngày báo trước với người sử dụng lao động. Nếu bạn đã đáp ứng đủ các điều kiện trên thì được coi là chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, do đó người sử dụng lao động phải có trách nhiệm:

"1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán".

Theo đó, trong thời hạn tối đa là 30 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải thanh toán hết các khoản tiền lương, tiền thưởng mà công ty chưa thanh toán cho người lao động, việc công ty không thanh toán đầy đủ tiền lương cho bạn là vi phạm quy định của pháp luật.

Để đòi lại quyền lợi của mình bạn có thể gửi đơn đến công ty yêu cầu công ty thực hiện nghĩa vụ thanh toán tiền lương trong khoảng thời gian nhất định, hết thời hạn đó nếu công ty vẫn không thực hiện nghĩa vụ, bạn có thể làm đơn gửi đến phòng lao động thương binh xã hội nơi công ty có trụ sở để yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết.

Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc công ty không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn 05 ngày kể từ ngày nhận đơn mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì bạn có quyền khởi kiện đếnTòa án nhân dân quận, huyện nơi công ty có trụ sở để giải quyết. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.