Không ký hợp đồng lao động, Công ty có được khấu trừ tiền lương của người lao động?

Nội dung tư vấn: Xin chào luật sư, luật sư tư vấn giúp em trường hợp NSDLĐ không thanh toán lương cho người NLĐ và có ý định khấu trừ tiền của NLĐ bằng những công việc không cụ thể và không có trong bản thoả thuận lao động. Cụ thể: em làm việc tại công ty TNHH từ 06/11/2017, thử việc trong vòng 02 tháng. Em trở thành nhân viên chính thức vào ngày 06/01/2018. Thời điểm là nhân viên chính thức cho đến hiện tại em không được doanh nghiệp cho ký HĐLĐ. Đến tháng 9 em có xin nghỉ việc thì Trưởng bộ phận Nhân sự có trao đổi với em là sẽ lên lương cho em và cân nhắc em lên làm ca trưởng, đồng thời cũng đã trao đổi sẽ cho em ký hợp đồng lao động (Gói bảo hiểm 1tr4, Công ty chịu 800k, em chịu 600k). Sau đó vào ngày 26/11/2018, em có nhận được bản "Thoả thuận Lao động" từ Trưởng bộ phận Nhân sự. Trong bản thoả thuận thể hiện rõ chức vụ của em là "Nhân viên TV - CSKH và Giám sát cơ sở vật chất". Cả 2 chức vụ này đều không thể hiện công việc cụ thể của từng chức vụ. Trong bản TTLĐ cũng không ghi điều khoản chấm dứt TTLĐ thì em phải bàn giao công việc gì và cụ thể như thế nào cho doanh nghiệp, chỉ thể hiện điều khoản trường hợp em vi phạm ảnh hưởng tới công ty thì sẽ đơn phương chấm dứt TTLĐ trong 07 ngày và gửi bằng văn bản, trường hợp em báo nghĩ thì sẽ phải báo trước cho công ty 14 ngày. Trưởng bộ phận Nhân sự sau khi đưa bản TTLĐ cho em có giải thích rằng "do thời điểm gần cuối năm nên nếu mua bảo hiểm thì em sẽ bị lỗ và đề nghị là qua đầu năm mới (tức tháng 1) sẽ cho em ký HĐLĐ và mua bảo hiểm cho em". Rồi kéo dài tới ngày 15/02/2019, em nhận được bản chấm dứt TTLĐ qua email với lí do không chính đáng "Căn cứ theo nhu cầu thực tế của mỗi bên và các điều khoản theo TTLĐ đã ký giữa 2 bên, nay bên A thông báo đến bên B về việc chấm dứt TTLĐ như sau" (không thể hiện nội dung em vi phạm), trong văn bản thể hiện nội dung em phải bàn giao sổ sách, chứng từ... đã và đang phụ trách cho bộ phận nhân sự (từ thời điểm làm việc không có văn bản nội dung công việc được duyệt cụ thể và chính thức, đều truyền giao qua miệng nhưng khi bàn giao lại yêu cầu bàn giao bằng văn bản). Nếu không bàn giao đủ (không còn đủ file gốc tự làm do lỡ xoá) thì không được bộ phận nhân sự ký xác nhận và dẫn tới tình trạng không được thanh toán lương, giam lương cho tới khi hoàn thành đúng yêu cầu những gì cần bàn giao từ bên nhân sự. Thực sự đã có rất nhiều nhân viên trước em, hầu như không ai được lấy lương trọn vẹn. (Bị trừ nhiều khoản rất vô lý và chấm theo đánh giá cảm tính chứ không có văn bản cụ thể sai phạm). Có cả trường hợp 1 bạn đi làm 21 ngày (full time) nhưng khi nhận bảng lương chỉ được 210k cho 21 ngày làm việc + 120k tiền hoa hồng. Vậy xin hỏi: Trường hợp này Công ty có làm trái pháp luật không? Nếu có thì em nên có hướng giải quyết như thế nào? Xin chân thành cảm ơn! 

Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến công ty Luật Minh Gia, với câu hỏi của bạn, chúng tôi xin tư vấn như sau:

Bản thỏa thuận là sự thể hiện ý chí của các bên trên tinh thần tự nguyện giao kết, bình đẳng, thiện chí và hợp tác. Trong bản thỏa thuận cũng thể hiện rõ các quyền, nghĩa vụ và các chế độ làm việc của các bên khi giao kết.

Mặc dù công ty và bạn không ký hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 nhưng có giao kết bản thỏa thuận lao động. Bản thỏa thuận lao động này cũng vẫn sẽ có giá trị pháp lí như hợp đồng lao động khi nội dung của bản thỏa thuận không trái với quy định của pháp luật.

Trong bản thỏa thuận lao động cũng đã thể hiện rõ chức vụ của bạn là Nhân viên tư vấn- Chăm sóc khách hàng và Giám sát cơ sở vật chất. Tuy trong bản thỏa thuận lao động không thể hiện rõ chức năng, nhiệm vụ, nghĩa vụ cụ thể của chức vụ bạn đang nắm giữ trong công ty nhưng trong quá trình làm việc cả hai bên bạn và công ty đều hiểu rõ công việc thì không nhất thiết phải ghi rõ trong thỏa thuận lao động.

Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 quy định Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.

Nếu lí do công ty cho bạn nghỉ không thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 38 nêu trên thì được coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và công ty có nghĩa vụ bồi thường theo quy định tại Điều 42.

Điều 42 Bộ luật Lao động quy định Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.

Ngoài ra, mỗi công ty đều có nội quy lao động. Theo Điều 119 Bộ luật Lao động quy định về Nội quy lao động: “… 2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;

d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất”.

Theo đó, về phía người lao động cần thực hiện đúng với nội quy nơi làm việc. Trường hợp của bạn, phía công ty có quyền yêu cầu bạn bàn giao sổ sách, chứng từ… các tài sản trước đây công ty giao cho bạn quản lý theo nội quy lao động.

Điều 130 quy định trách nhiệm Bồi thường thiệt hại như sau:

 “1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường”.

Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.

Trân trọng!

Phòng luật sư tư vấn Lao động- Công ty Luật Minh Gia.