Công ty có quyền chuyển người lao động làm công việc khác với hợp đồng lao động?

 1. Công ty có quyền chuyển người lao động làm công việc khác không?

Câu hỏi:

Tôi hiện tại đang công tác tại công ty được 6 tháng - hợp đồng của tôi có thời hạn 1 năm. Hiện tôi đang làm trong lĩnh vực chăm sóc khách hàng qua online - trực tuyến FB. Nhưng công ty bất ngờ chuyển tôi sang 1 vị trí khác - cụ thể là nhân viên trực tổng đài ( tele sale ). Các chế độ thưởng + lương cắt hết 1tr - khẩu phần ăn cơm mỗi ngày 20k cũng cắt. Thời gian làm việc trước đây của tôi là giờ hành chính từ 8h-17h30 ( t2-t6 ) thứ 7 làm từ 8h- 12h và chủ nhật nghỉ. Nhưng hiện tại tôi bị luân chuyển sang vị trí khác, phải làm theo ca, lương giảm, và tăng giờ làm. Đồng thời bi áp chỉ tiêu sale theo target  - mức lương không bằng công việc cũ. Vậy cho tôi hỏi, tôi cần phải làm gì, cty hiện tại có đang làm đúng pháp luật không ạ. Cty đang ép tôi để tôi nộp đơn xin nghỉ việc. Nếu tôi không đồng ý sự thay đổi này, tôi cần phải làm thế nào ạ? Và nếu tôi không muốn làm việc trái ngành này thì công ty có đền bù hợp đồng gì không ạ. 

Trả lời:

Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi yêu cầu tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Thứ nhất, Công ty chuyển bạn làm công việc khác có đúng pháp luật không?

Vì bạn không cung cấp thông tin về việc công ty chuyển bạn làm công việc khác là tạm thời hay phải thực hiện hết thời hạn hợp đồng nên có thể chia ra hai trường hợp như sau:

Trường hợp một, công ty chuyển tạm thời bạn làm công việc khác so với hợp đồng lao động:

Điều 31 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động:

“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”

Trường hợp công ty gặp khó khăn đột suất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì có quyền chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng phải báo trước 3 ngày làm việc và phải bố trí công việc phù hợp với người lao động. Thời gian làm tạm thời không được quá 60 ngày, tiền lương của công việc mới nếu thấp hơn công việc cũ thì trong 30 ngày đầu làm công việc mới tiền lương được giữ nguyên, sau đó ít nhất người lao động được trả 85 % tiền lương của công việc cũ nhưng không được thấp hơn lương tối thiểu vùng.

Trường hợp hai, công ty yêu cầu bạn làm công việc khác so với hợp đồng lao động đến hết thời hạn hợp đồng:

Điều 35 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động:

“1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.”

Trường hợp người sử dụng lao động muốn chuyển người lao động làm công việc khác không phải là tạm thời  và không có căn cứ theo Điều 31 Bộ luật lao động năm 2012 thì phải thỏa thuận với người lao động và được sự đồng ý của họ về việc sửa đổi nội dung về công việc của hợp đồng lao động sau đó mới được phép chuyển người lao động làm công việc mà hai bên đã thỏa thuận trước đó.

Nếu công ty chuyển người lao động đi làm công việc khác với hợp đồng lao động lao động mà không đáp ứng các điều kiện theo quy định theo điều 31 Bộ luật lao động năm 2012 và cũng không tiến hành thỏa thuận với người lao động hoặc đã thỏa thuận nhưng không được người lao động đồng ý về việc chuyển đi làm công việc khác thì việc thực hiện chuyển người của công ty thực hiện trái với quy định của pháp luật về lao động.

Thứ hai bạn cần phải làm gì khi bị điều chuyển lao động

Khi công ty chuyển bạn làm công việc khác so với hợp đồng lao động mà không tuân thủ quy định tại Điều 31 và Điều 35 Bộ luật lao động năm 2012 thì bạn có quyền yêu cầu công ty chuyển mình quay trở lại làm công việc đã thỏa thuận khi ký kết hợp đồng lao động hoặc thực hiện đúng quy định của pháp luật về việc chuyển người lao động đi làm công việc khác, nếu công ty không thực hiện đúng thì bạn có thể viết đơn khiếu nại gửi đến Phòng Lao động- Thương binh và Xã hội để yêu cầu giải quyết. Trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật với bạn thì phải chịu trách nhiệm bồi thường theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012.

---

2. Tự ý điều chuyển người lao động làm công việc khác xử lý thế nào?

Câu hỏi:

Dear Quý Công ty.Tôi xin phép được hỏi quý công ty 2 vấn đề sau : 1/ Công ty hiện tại của tôi muốn điều chuyển tôi sang 1 khu vực khác để tôi phụ trách quản lý ( cách xa nhà tôi rất nhiều) . nếu tôi kg đồng ý thì tôi sẽ bị chấm dứt hợp đồng ( trong hợp đồng lao động của tôi có ghi quyền hạn của người sử dụng lao động được quyền điều chuyển người lao động)?? Như vậy có đúng hay kg ạ ? 2. Tôi làm cho công ty từ tháng 11/2016 cho đến nay là tháng 5/2018 thì tôi có được cty trợ cấp thôi việc hay bồi thường gì hay kg ?Xin trân trọng cảm ơn và kính chào

Trả lời:

Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi đến công ty Luật Minh Gia, với câu hỏi của bạn chúng tôi xin tư vấn như sau

Thứ nhất, về việc chuyển người lao động làm công việc khác

- Nếu công ty chuyển bạn làm công việc khác ở khu vực khác 

Công ty chỉ được quyền tạm thời chuyển người lao động làm việc ở công việc khác trong các trường hợp được quy định tại Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP  kể cả trong trường hợp công ty đã có thỏa thuận với người lao động.

''Điều 8. Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác 

Người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động tại Khoản 1 Điều 31 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: 

a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; 

b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; 

c) Sự cố điện, nước; 

d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

2. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

3. Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động.”

- Nếu công ty chuyển bạn đến nơi làm việc khác mà không thay đổi công việc của bạn.

Trường hợp giữa bạn và công ty đã có thỏa thuận về vấn đề công ty được phép điều chuyển bạn đến khu vực khác để làm việc mà không thay đổi công việc của bạn thòi bạn có nghĩa vụ thực hiện theo thỏa thuận với công ty

Vì vậy, khi bạn không đồng ý với việc điều chuyển bạn đến khu vực khác của công ty và  công ty yêu cầu bạn nghỉ việc thì cần xác định việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa bạn với công ty có thuộc một trong cách trường hợp quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012 hay không. Cụ thể:

“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.”

Vì vậy, nếu có căn cứ về việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì theo Điều 42 Bộ luật lao động công ty có các nghĩa sau đây:

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”

Thứ hai, vấn đề trợ cấp thôi việc

Điều kiện được hưởng trợ cấp thôi việc được quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động 2012. Cụ thể

“Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”

Và Điều 36 Bộ luật lao động 2012 quy định

"Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã."

Bạn đã làm việc đủ 12 tháng trở lên cho công ty, vì vậy nếu việc bạn chấm dứt hợp đồng lao động tại các khoản 1,2,3,5,6,7,9, 10 Điều 36 thì đủ điều kiện để được hưởng trợ cấp thôi việc. Tuy nhiên thời gian để tỉnh hưởng trợ cấp thôi việc là thời gian thực tế bạn làm việc ở công ty trừ đi thời gian công ty đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp cho vậy. Như vậy, bạn cần xác định thời gian bạn tham gia bảo hiểm thất nghiệp là từ khi nào. Nếu thời gian bạn tham gia bảo hiểm thất nghiệp trùng với thời gian bạn làm việc thực tế tại công ty thì bạn không được hưởng trợ cấp thôi việc do công ty chi trả nữa mà được nhận được chế độ trợ cấp thất nghiệp do cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả nếu đáp ứng đủ điều kiện.