Công ty cho nghỉ việc do thu hẹp sản xuất xử lý thế nào?

1. Luật sư tư vấn về chấm dứt hợp đồng lao động

Trong bối cảnh toàn cầu hoá, việc bảo đảm quyền bình đẳng, tự do trong giao kết các loại hợp đồng nói chung và hợp đồng lao động nói riêng tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình hội nhập của đất nước. Theo đó, hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Để đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của các bên không bị xâm phạm, hạn chế những hậu quả tiêu cực làm thiệt hại đến người lao động, gây ảnh hưởng xấu cho xã hội thì Nhà nước đã quy định cụ thể các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.

Như vậy, để xác định trường hợp nào người lao động hoặc người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ như thế nào là đúng luật thì chúng ta phải nắm rõ các quy định của Bộ luật lao động cùng các văn bản hướng dẫn thi hành khác. Trường hợp bạn gặp vướng mắc liên quan đến các việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc các vấn đề khác thuộc lĩnh vực lao động thì bạn có thể liên hệ đến Luật Minh Gia bằng hình thức gửi câu hỏi qua email để được chúng tôi hỗ trợ.

Ngoài ra, bạn có thể tham khảo nội dung mà Luật Minh Gia phân tích dưới đây về trường hợp công ty cho người lao động nghỉ việc do thu hẹp sản xuất thì xử lý như thế nào?

2. Công ty cho người lao động nghỉ việc do thu hẹp sản xuất xử lý như thế nào?

Câu hỏi: Kính gửi Luật Sư ! Tôi công tác tại Cty được 12 năm và hiện HĐLĐ của tôi là HĐ Vô thời hạn. Nay, Cty ra quyết định cho tôi thôi việc, ban đầu với lý do là vi phạm qui định Cty, song không có cơ sở pháp lý nào cho lý do này, sau đó Cty đã đưa ra lý do khác  là do thu hẹp sản xuất nên giảm biên chế nhân sự.

Vui lòng tư vấn cho tôi biết:

1.    Trong trường hợp này Cty đã làm đúng luật lao động hay không?

2.    Nếu đúng thì mức bồi thường của Cty cho người lao động là như thế nào?

Mong phản hồi của Luật sư.

Trả lời: Công ty Luật Minh Gia xin tư vấn cho bạn như sau:

- Theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động thì:

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Như vậy, bạn làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn nên công ty chỉ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp quy định tại Khoản 1 và phải tuân thủ thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 của điều luật trên.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp này công ty sẽ phải trả trợ cấp thôi việc cho bạn theo Điều 48 Bộ luật lao động nếu bạn đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

- Trong trường hợp công ty thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo Điều 44 Bộ luật lao động thì:

"1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ đượctiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Như vậy, trong trường hợp này công ty phải trả trợ cấp mất việc làm cho bạn theo quy định tại Điều 49 Bộ luật lao động:

"1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm".

- Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn mà không thuộc các trường hợp nêu trên (đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật) thì theo Điều 42 Luật lao động, người sử dụng lao động:

"1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước".

------------

Câu hỏi thứ 2 - Sắp xếp công việc sau khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ

Chào luật sư ! xin hỏi luật sư 3 ý như sau. tôi đang làm việc cho một công ty với hợp đồng không xác định thời hạn đựoc nhiều năm nay,vừa rồi tôi có nhận được quyết định điều chuyển sang một phòng ban mới‎ kể từ ngày 1/1/2018 do điều kiện gia đình nên tôi có viết đơn xin nghỉ không hưởnng lương tronng thời gian 2 tháng.cho tôi hỏi tôi có được hưởng chế độ thưởng tết của ông ty  hay không? và sau thời gian nghỉ không lương tôi trở lại làm việc công ty có trách nhiệm bố trí công việc cho tôi hay là không?.Trường hợp công ty chưa bố trí sắp xếp được công việc cho tôi thì tôi phải làm gì? cảm ơn luật sư.

Trả lời: Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi đã tư vấn một số trường hợp tương tự thông qua một hoặc một số bài viết cụ thể sau đây: 

>> Thực hiện hợp đồng lao động đã tạm hoãn

Theo thông tin anh/chị cung cấp thì anh/chị có đơn xin nghỉ không hưởng lương trong thời gian 2 tháng, nếu được công ty đồng ý thì có thể xác định đây là một trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo Khoản 5 Điều 32 Bộ luật lao động 2012: "5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận".

Sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, theo Điều 33 Bộ luật lao động 2012: "Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác".

Như vậy, sau khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, công ty phải nhận người lao động trở lại làm việc (trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác).

Về vấn đề thưởng tết, pháp luật lao động không có quy định về việc thưởng tết, chế độ thưởng tết do quy chế của công ty quy định hoặc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động (nếu có).