Có phải bồi thường thiệt hại khi bị kỷ luật sa thải?

Sau 2 tháng rưỡi ở nhà theo yêu cầu của công ty, giám đốc nhân sự có yêu cầu tôi lên gặp và đề nghị tôi tự xin nghỉ việc, nếu không đến khi con tôi 1 tuổi tôi sẽ bị sa thải và phải bồi thường cho công ty một khoản tiền rất lớn. Tôi có vài điểm thắc mắc như sau:

1.Theo tôi biết thời hiệu xử lý kỷ luật theo luật lao động cao nhất là 12 tháng (và được gia hạn thêm 60 ngày/Theo điều 124 Bộ luật lao động 2012). Hành vi vi phạm của tôi xảy ra từ tháng 3/2015, thời gian tôi nuôi con nhỏ là đến hết tháng 9/2016, vậy công ty định xử lỷ kỷ luật tôi sau tháng 9/2016 là đúng hay sai?

2. Việc công ty nói sẽ sa thải tôi đồng thời tôi vẫn phải bồi thường có đúng luật không? Nếu phải bồi thường, công ty có phải chứng mình thiệt hại là có thực không?

3. Nếu tôi không đồng ý thương lượng mà tiếp tục làm việc thì công ty có quyền từ chối tôi không?
Tôi xin chân thành cảm ơn!
 

Trả lời: Cảm ơn chị đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của chị chúng tôi tư vấn như sau:

Thứ nhất, về vấn đề tạm đình chỉ công việc khi chị có hành vi gây thiệt hại cho công ty, Điều 29 Bộ luật Lao động 2012 quy định:

"1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.

4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc."

Do chị không nói rõ về thiệt hại đã gây ra nên tôi không thể xác định được của vấn đề có đến mức phải tạm đình chỉ công việc của chị hay không. Tuy nhiên, việc công ty tạm đình chỉ công việc của chị mà không tham khảo ý kiến của công đoàn là không đúng với quy định của pháp luật.
 
Thứ hai, về thời hiệu xử lý kỷ luật, Điều 124 Bộ luật Lao động 2012 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

"1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này."

Chị vi phạm vào tháng 3/2015, thời hiệu xử lý kỷ luật là 12 tháng (đến tháng 3/2016) và có thể kéo dài thêm 60 ngày, tức là đến tháng 5/2016.

Tuy nhiên, dẫn chiếu đến Điều 123 BLLĐ thì trường hợp của chị thuộc điểm d, khoản 4 Điều 123, chị không bị xử lý kỷ luật trong thời gian này. Trường hợp này sẽ áp dụng thời hiệu quy định tại khoản 2 Điều 124 BLLĐ. Tức là sau khi chị hết thời hạn nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ, do thời hiệu đã hết nên công ty được kéo dài thời hiệu tối đa là 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nghỉ nuôi con nhỏ theo quy định.

Cụ thể, sau khi chị nghỉ thai sản, nếu trong thời gian từ tháng 9/2016 đến tháng 11/2016, công ty tiến hành xử lý kỷ luật với chị là đúng quy định về thời hiệu.

Thứ ba, về vấn đề xử lý kỷ luật sa thải. Việc xử lý kỷ luật phải tuân theo các nguyên tắc, trình tự luật định.

"1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

...........

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình."

Hình thức kỷ luật sa thải theo Điều 126 chỉ được áp dụng khi vi phạm của chị thuộc một trong các trường hợp sau:

"Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm .........

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Nếu thiệt hại chị gây ra thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty thì không có căn cứ để áp dụng hình thức sa thải với chị.

Về vấn đề bồi thường thiệt hại theo Điều 130 quy định:

"1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

.....

2. Người lao động làm mất dụng cụ, ......"

Theo đó, nếu chị gây thiệt hại cho công ty, ngoài việc bị kỷ luật thì chị còn phải bồi thường tổn thất đã gây ra. Trên cơ sở quy định của pháp luật, mong chị cân nhắc kỹ trước khi đưa ra quyết định có nên làm đơn thôi việc hay không.

Trân trọng!