Chế độ tai nạn lao động và vấn đề tiền lương của người lao động trong thời gian ngừng việc

1. Luật sư tư vấn về chế độ tai nạn lao động

Khi người lao động thực hiện công việc theo hợp đồng lao động có nhiều trường hợp phát sinh tai nạn đáng tiếc. Tất nhiên, khi tham gia quan hệ lao động không ai muốn phát sinh vấn đề tai nạn. Tuy nhiên, nếu trong trường hợp không may có tai nạn xảy ra khi bạn đang thực hiện công việc thì bạn nên biết mình có được xác định thuộc trường hợp tai nạn lao động và hưởng các chế độ gì từ phía người sử dụng lao động và cơ quan bảo hiểm xã hội hay không.

Nếu bạn đang có vướng mắc về các vấn đề liên quan đến quyền lợi của người lao động hoặc đang có các vướng mắc lien quan trực tiếp đến chế độ tai nạn lao động của người lao động thì bạn có thể liên hệ trực tiếp với công ty Luật Minh Gia để được chúng tôi hỗ trợ giải đáp cụ thể về trường hợp của bạn theo quy định của pháp luật hiện hành.

Bạn có thể liên hệ với công ty Luật Minh Gia thông qua hình thức gửi Email tư vấn hoặc liên hệ trực tiếp với chúng tôi thong qua số Hotline: 1900.6169 để được kịp thời hỗ trợ tư vấn về vấn đề mình đang vướng mắc.

2. Chế độ tai nạn lao động

Nội dung câu hỏi: Dear Luật Minh Gia, tôi xin phép gửi tới Luật minh gia trường hợp như thế này để nhờ sự tư vấn của Luật Minh gia: Sáng Ngày 13/7 NV A - vị trí trưởng phòng hcns xin phép 1 tháng để chữa bệnh (ngày nghỉ sẽ bắt đầu từ chiều 13/7. Lý do xin nghỉ liền ngày vì sáng ngày 13/7 NV A đi làm thấy trong người không được khoẻ vì tai nạn lao động trước đó T8/2017 khiến NV A vẫn bị tụ máu trong não làm ảnh hưởng tới sức khoẻ để làm việc. Tai nạn này công ty đã không khai báo tai nạn lao động cho NV A cho nên NV A không được hưởng bất kỳ chế độ gì? Vậy NV A có được làm thủ tục gì để hưởng chế độ tai nạn lao động từ năm 2017 không? NV A cũng ghi trong đơn xin nghỉ phép lý do nghỉ để chữa bệnh sau tai nạn xe nhưng công ty vẫn yêu cầu NV A phải quay lại vào thứ 2 ngày 15/7 để bàn giao công việc cho 1 nv kế toán và quyết định bổ nhiệm NV kế toán đó lên chức vụ Quyền Trưởng Phòng HCNS và NV A phải bàn giao tất cả công việc cho NV kế toán đó. Sau 20 ngày NV A chữa bệnh xong quay lại làm việc (có giấy bác sỹ về thời gian chữa bệnh) thì công ty không cho NV A ngồi chỗ mà trước đó NV A Ngồi nữa mà thông báo rằng sẽ hạ vị trí và lương của NV A xuống làm NV của NV kế toán trước đó (NV Kế toán đang làm chức vụ quyền trưởng phòng) và thông báo hiện tại NV A sẽ không còn làm công việc trước đó nữa vì NV Kế toán sẽ làm. Trường hợp này Cty chưa ký bất kỳ văn bản hay quyết định nào hạ chức vụ hay hạ lương của NV A ( chỉ thông báo bằng miệng) mà chỉ có quyết định bổ nhiệm NV Kế toán lên quyền trưởng phòng hcns thì công ty có vi phạm luật gì không? Và từ ngày NV A đi làm sau chữa bệnh thì công ty thông báo công việc trước đó NV A đang làm sẽ giao cho NV kế toán và không giao bất kỳ việc gì cho NV A. Vậy trường hợp này công ty có phải trả tiền lương ngừng việc cho NV A không? Nếu NV A không đi làm vì chờ quyết định từ cty thì NV A có được hưởng đủ lương ngừng việc không? Trong thời gian NV A nghỉ chữa bệnh thì công ty đã chuyển chậm lương 20 ngày (chậm 20 ngày tính cả 5 ngày chậm mà cty ghi trong hợp đồng lao động) Vậy trong trường hợp này người lao động sai những gì và người sử dụng lao động sai những gì? Cách giải quyết đúng theo quy định của Luật sẽ là như thế nào? Xin cám ơn Luật Minh Gia.

Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Thứ nhất, về giải quyết chế độ tai nạn lao động của nhân viên A

Tại khoản 8 Điều 3 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015 có quy định về tai nạn lao động như sau: “Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.”

Tại Điều 46 Luật an toàn vệ sinh lao động có quy định điều kiện hưởng chế độ tai nạn lao động như sau:

“Người lao động tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được hưởng chế độ tai nạn lao động khi có đủ các điều kiện sau đây:

1. Bị tai nạn thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi đang thực hiện các nhu cầu sinh hoạt cần thiết tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc mà Bộ luật lao động và nội quy của cơ sở sản xuất, kinh doanh cho phép, bao gồm nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, làm vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa, cho con bú, đi vệ sinh;

b) Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền bằng văn bản trực tiếp quản lý lao động;

c) Trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý;

2. Suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị tai nạn quy định tại khoản 1 Điều này;

3. Người lao động không được hưởng chế độ do Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp chi trả nếu thuộc một trong các nguyên nhân quy định tại khoản 1 Điều 40 của Luật này.”

Như vậy, nếu nhân viên A bị tai nạn thuộc một trong các trường hợp nêu trên thì có căn cứ để giải quyết chế độ tai nạn lao động và phía công ty có trách nhiệm giải quyết các chế độ cho nhân viên A theo quy định tại Điều 38 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015.

Tuy nhiên, theo thông tin bạn cung cấp, A bị tai nạn lao động từ năm 2017 nhưng chưa được giải quyết chế độ, do đó trong trường hợp này nếu A có căn cứ chứng minh mình bị tai nạn lao động nhưng công ty không khai báo và giải quyết chế độ thì A có quyền liên hệ với phía công ty để yêu cầu giải quyết. Nếu phía công ty vẫn không chịu thực hiện trách nhiệm của mình, thì NVA có thể khởi kiện ra Toà án để đề nghị giải quyết.

Trong trường hợp này thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động của cá nhân là 01 năm tính từ thời điểm A biết được quyền và lợi ích của mình bị xâm phạm.

Thứ hai, về vấn đề thay đổi vị trí việc làm của A

Theo thông tin bạn cung cấp, sau thời gian nghỉ việc theo thỏa thuận để chữa bệnh, A quay trở lại công ty nhưng công ty đã thông báo A không được làm công việc theo vị trí trước đó và sẽ để A hưởng mức lương của vị trí khác khi chưa có sự thỏa thuận và đồng ý của A.

Trong trường hợp này, nếu công ty tự ý chuyển A sang một vị trí khác mà không có lí do chính đáng là không phù hợp theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2012. Điều 31 Bộ luật lao động 2012 quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động như sau:

“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”

Như vậy, trong trường hợp này, nếu công ty có lí do để chuyển nhân viên A thực hiện công việc khác so với hợp đồng lao động thì có quyền chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Tuy nhiên, công ty chỉ được chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng trong thời hạn tối đa 60 ngày cộng dồn trong một năm.

Hết thời hạn này A có quyền quay trở lại để tiếp tục thực hiện công việc theo hợp đồng đã giao kết.

Thứ ba, về vấn đề trả lương cho nhân viên A

Điều 98 Bộ luật lao động 2012 quy định về tiền lương ngừng việc như sau:

“Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương;

2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”

Trong trường hợp này, nếu sau khi quay trở lại làm việc công ty không giao việc cho A nhưng A vẫn đến công ty để làm việc thì vấn đề không giao việc thuộc về lỗi của công ty, A vẫn có quyền yêu cầu công ty thanh toán đầy đủ tiền lương tương ứng với thời gian làm việc trong tháng.

Trong trường hợp, công ty yêu cầu A không cần thực hiện công việc và ở tại nhà để chờ quyết định nghỉ việc thì có căn cứ để xác định là thời gian ngừng việc theo yêu cầu của công ty và A được hưởng đầy đủ lương trong thời gian ngừng việc.

Về vấn đề công ty đã chuyển chậm lương 20 ngày ( chậm 20 ngày tính cả 5 ngày chậm mà công ty ghi trong hợp đồng lao động) cho A

 Tại Điều 96 Bộ luật lao động 2012 có quy định về nguyên tắc trả lương như sau:

“Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.”

Như vậy, nếu công ty A trả chậm lương cho A 20 ngày mà không có lí do chính đáng thì có thể xác định công ty đã vi phạm nguyên tắc trả lương theo quy định đã nêu trên.

Trên đây là nội dung tư vấn của công ty Luật Minh Gia về vấn đề bạn thắc mắc, nếu còn vướng mắc về nội dung tư vấn bạn có thể liên hệ lại với công ty để chúng tôi hỗ trợ tư vấn.

Trân trọng./.

Phòng luật sư tư vấn lao động - Công ty Luật Minh Gia.