Bồi thường thiệt hại khi cho nhân viên thôi việc

Nội dung câu hỏi: Cho tôi hỏi về bồi thường do sa thải nhân viên như sau: Tôi bắt đầu làm việc cho Công ty X từ ngày 10/04/201x, và tôi được ký hợp đồng lao động 1 năm sau khi thử việc 2 tháng. Tới khoảng tháng 11/201x thì công ty xảy ra chuyện nội bộ, Giám đốc lợi dụng chức quyền làm thất thoát tiền công ty và ăn cắp bản quyền sản phẩm nên bị sa thải. Sau đó Công ty mẹ ở Mỹ cử 1 Giám đốc mới về thay thế. Thế là anh em chúng tôi lại được ký tiếp HDLD 1 năm kể từ ngày 03/11/201x

Tôi làm được 4 tháng, tới ngày 03/03/201x thì công ty nói cho anh em nghỉ 1 tháng để cty giải quyết chuyện kiện tụng, nội bộ cty và cho anh em hưởng 70% lương căn bản (lương tôi 6tr, LCB 3tr). Rồi sau đó lại cho nghỉ thêm 1 tháng nữa. Và cũng hứa sẽ giải quyết 2 tháng lương cho anh em cty nhưng vẫn k thực hiện. Tôi và mọi người gọi điện hỏi thì được kế toán và quản lý thông báo: "Sếp về nước, khi nào qua sẽ trả tiền". Đầu tháng 05/20xx thì Giám đốc qua. Nhưng mọi người được thông báo là công ty sẽ cho nghỉ việc hết và sẽ giải quyết thỏa đáng cho anh em, với lý do Công ty khó khăn, máy móc thiết bị hoạt động không tốt nên k làm ra sản phẩm, không duy trì được. Chúng tôi nhận được thông báo gửi qua tin nhắn điện thoại từng người danh sách nghỉ việc, chính thức nghỉ việc từ ngày 01/03/20xx.

Đợi mãi thì tới ngày 13/05/20xx thì Công ty goi mọi người vào giải quyết. Giám đốc thông báo như sau: Do tất cả làm việc cho Công ty chưa tới 1 năm nên Công ty sẽ không giải quyết bồi thường cho mấy anh được. Công ty thấy mấy anh cũng gắn bó nên sẽ xin Tổng Giám đốc cho mấy anh mỗi người 5 triệu tiền trợ cấp mất việc. Nhưng chúng tôi biết đó chỉ là lời hứa suông, và công ty sẽ không giải quyết gì cho chúng tôi.

Hiện tại Công ty đang tạm ngưng sản xuất nhưng vẫn đang thuê 1 số thợ, kỹ sư đến để củng cố và sửa chữa lại hệ thống máy móc, nếu chúng chạy tốt thì Công ty sẽ hoạt động trở lại. Và Công ty cũng chưa có Công văn hay giấy tờ gửi cơ quan có thẩm quyền về việc tuyên bố phá sản.

Vậy tôi xin hỏi Công ty giải quyết cho chúng tôi nghỉ việc và không đền bù bất kỳ khoản nào do chưa làm việc đủ 1 năm thì có đúng hay không? Và nếu sai thì chúng tôi phải làm như thế nào? Có đi thưa kiện được không?

Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Theo thông tin bạn cung cấp, công ty hiện tại đang muốn chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với người lao động. Lí do chấm dứt hợp đồng được đưa ra là do Công ty khó khăn, máy móc thiết bị hoạt động không tốt nên không làm ra sản phẩm, không duy trì được. Trong trường hợp công ty muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đúng luật thì phải thuộc một trong các trường hợp sau:

• Thứ nhất, công ty và người lao động có thỏa thuận về việc đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn;
• Thứ hai, công ty có lý do chấm dứt hợp đồng thuộc trường hợp quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019. Trường hợp này công ty phải đảm bảo thời hạn báo trước là 30 ngày hoặc 45 ngày tùy thuộc vào từng loại hợp đồng lao động;
• Thứ ba, công ty chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2019.

Đối chiếu với trường hợp của bạn, công ty đang muốn chấm dứt hợp đồng lao động với bạn vì lý do công ty khó khăn, máy móc thiết bị hoạt động không tốt thì lý do này không thuộc các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đã nêu trên.

Nếu khi có tranh chấp xảy ra mà công ty không chứng minh được việc chấm dứt hợp đồng của mình là đúng với quy định pháp luật thì công ty có trách nhiệm bồi thường vì đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Mức bồi thường và các nghĩa vụ khác của công ty khi đơn phương trái luật được quy định cụ thể tại Điều 41 Bộ luật lao động 2019.

Câu hỏi thứ 2 - Tư vấn về ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm và lương ngừng việc.

Nội dung câu hỏi: Công ty em nói luật lao động của VN là đối với những người làm hành chánh ngày nghỉ hằng tuần là ngày chủ nhật, còn lao động làm việc theo ca là ngày chủ nhật hoặc bất kỳ ngày nào do NSDLĐ chọn không nhất thiết phải nói trước là đúng hay sai?  Và theo HĐLĐ có mục để ngày nghỉ hàng tuần là ngày chủ nhật hoặc ngày bất kỳ ngày nào trong tuần mà không nêu cụ thể là ngày nào. Và công ti luôn lấy lí do này nên khi k có đơn đặt hàng hay lí do gì công ti cho nghỉ xong chủ nhật lại bắt làm bù. Khi công ty dừng việc để kiểm kê tài sản cho tụi e nghỉ rồi bắt làm bù ngày chủ nhật và nghỉ ngày khác chứ không chấm ngừng việc hưởng lương là đúng hay sai? Công ty có tổ chức cho tụi e đi du lịch hằng năm nhưng trừ cả vào phép,  tụi e k lúc nào còn phép vì bị trừ lung tung,  khi cuối năm công ty sắp xếp cho nghỉ để hết phép dù tụi e k muốn nghỉ là đúng hay sai? Bên cạnh đó còn bắt tụi e làm 3 ngày chủ nhật để bù cho 2 ngày đi du lịch và 1 ngày kiểm kê trong tháng và bảo đã làm đúng luật là cho tụi e nghỉ 4 ngay trong 1 thág. Vậy cho hỏi công ti e đã làm đúng luật chưa?  Và sai thì giúp e nói hết những chổ sai vì tình trạng này đã kéo dài rất lâu ạ. E cảm ơn.

Trả lời: Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi cần tư vấn tới Công ty Luật Minh Gia, với nội dung bạn vướng mắc Luật Minh Gia tư vấn như sau:

Tại Điều 111 Bộ luật lao động 2019 có quy định về nghỉ hàng tuần như sau:

“2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.”

Theo quy định này thì ngày nghỉ hàng tuần của NLĐ có thể là ngày chủ nhật hoặc là một ngày khác trong tuần do công ty quyết định nhưng phải được ghi rõ vào nội quy lao động. Do vậy, việc công ty áp dụng ngày nghỉ hàng tuần không cố định, không ghi nhận cụ thể trong nội quy và không thông báo trước cho người lao động là chưa phù hợp với quy định của pháp luật. Những ngày bạn phải nghỉ việc do công ty không có đơn hàng thì công ty có trách nhiệm trả tiền lương ngừng việc cho người lao động. 

Về ngày nghỉ hàng năm, tại Khoản 4 Điều 113 Bộ luật lao động 2019 có quy định như sau:

“4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.”

Như vậy công ty có quyền quyết định ngày nghỉ hàng năm cho người lao động nhưng phải tham khảo ý kiến người lao động và phải thông báo trước cho người lao động. Phép năm có thể được giải quyết bằng cách cho NLĐ nghỉ việc hưởng nguyên lương hoặc trả tiền lương ứng cho số ngày phép năm chưa nghỉ. Việc NLĐ muốn nghỉ phép năm vào thời điểm nào chỉ là cơ sở để công ty tham khảo, lịch nghỉ cụ thể sẽ do công ty quyết định. Do đó, để xác định việc công ty giải quyết đúng hay không bạn cần kiểm tra lại nội quy hoặc các thông báo của công ty liên quan đến ngày nghỉ hàng năm để xác định cụ thể.