Bồi thường thiệt hại khi cho nhân viên thôi việc

1. Luật sư tư vấn pháp luật lao động

Trách nhiệm thực hiện đúng nội dung của hợp đồng lao động là trách nhiệm của cả người sử dụng lao động và người lao động. Nếu một trong hai bên vi phạm các nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động sẽ dẫn đến những rủi ro cho các bên. Đặc biệt đối với phía người sử dụng lao động, nếu người sử dụng lao động vi phạm các quy định của pháp luật liên quan đến chấm dứt thực hiện hợp đồng lao động trước thời hạn thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người lao động.

Trên thực tế, chúng tôi nhận thấy có rất nhiều trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động không đúng các quy định của pháp luật, dẫn đến thiệt hại rất lớn cho doanh nghiệp. Do đó, để tránh các thiệt hại đáng tiếc xảy ra khi chấm dứt hợp đồng lao động, quý khách hàng có thể liên liên hệ với công ty Luật Minh Gia qua hình thức gửi Email tư vấn hoặc gọi tới số Hotline 1900.6169 để được đội ngũ luật sư, chuyên viên tư vấn giàu kinh nghiệm của chúng tôi hỗ trợ tư vấn cụ thể các vấn đề liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Bồi thường thiệt hại khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Câu hỏi: Cho tôi hỏi về bồi thường do sa thải nhân viên như sau: Tôi bắt đầu làm việc cho Công ty X từ ngày 10/04/201x, và tôi được ký hợp đồng lao động 1 năm sau khi thử việc 2 tháng. Tới khoảng tháng 11/201x thì công ty xảy ra chuyện nội bộ, Giám đốc lợi dụng chức quyền làm thất thoát tiền công ty và ăn cắp bản quyền sản phẩm nên bị sa thải. Sau đó Công ty mẹ ở Mỹ cử 1 Giám đốc mới về thay thế. Thế là anh em chúng tôi lại được ký tiếp HDLD 1 năm kể từ ngày 03/11/201x

Tôi làm được 4 tháng, tới ngày 03/03/201x thì công ty nói cho anh em nghỉ 1 tháng để cty giải quyết chuyện kiện tụng, nội bộ cty và cho anh em hưởng 70% lương căn bản (lương tôi 6tr, LCB 3tr). Rồi sau đó lại cho nghỉ thêm 1 tháng nữa. Và cũng hứa sẽ giải quyết 2 tháng lương cho anh em cty nhưng vẫn k thực hiện. Tôi và mọi người gọi điện hỏi thì được kế toán và quản lý thông báo: "Sếp về nước, khi nào qua sẽ trả tiền". Đầu tháng 05/2015 thì Giám đốc qua. Nhưng mọi người được thông báo là công ty sẽ cho nghỉ việc hết và sẽ giải quyết thỏa đáng cho anh em, với lý do Công ty khó khăn, máy móc thiết bị hoạt động không tốt nên k làm ra sản phẩm, không duy trì được. Chúng tôi nhận được thông báo gửi qua tin nhắn điện thoại từng người danh sách nghỉ việc, chính thức nghỉ việc từ ngày 01/03/2015.

Đợi mãi thì tới ngày 01/06/201x thì Công ty goi mọi người vào giải quyết. Giám đốc thông báo như sau: Do tất cả làm việc cho Công ty chưa tới 1 năm nên Công ty sẽ không giải quyết bồi thường cho mấy anh được. Công ty thấy mấy anh cũng gắn bó nên sẽ xin Tổng Giám đốc cho mấy anh mỗi người 5 triệu tiền trợ cấp mất việc. Nhưng chúng tôi biết đó chỉ là lời hứa suông, và công ty sẽ không giải quyết gì cho chúng tôi.

Hiện tại Công ty đang tạm ngưng sản xuất nhưng vẫn đang thuê 1 số thợ, kỹ sư đến để củng cố và sửa chữa lại hệ thống máy móc, nếu chúng chạy tốt thì Công ty sẽ hoạt động trở lại. Và Công ty cũng chưa có Công văn hay giấy tờ gửi cơ quan có thẩm quyền về việc tuyên bố phá sản.

Vậy tôi xin hỏi Công ty giải quyết cho chúng tôi nghỉ việc và không đền bù bất kỳ khoản nào do chưa làm việc đủ 1 năm thì có đúng hay không? Và nếu sai thì chúng tôi phải làm như thế nào? Có đi thưa kiện được không?

Cảm ơn luật sư đã dành chút thời gian cho câu chuyện của tôi và mong được sự tư vấn từ luật sư.

>> Tư vấn thắc mắc pháp luật lao động trực tuyến

Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Theo thông tin bạn cung cấp, công ty bạn làm việc đã tự ý cho nhận viên nghỉ việc trước thời hạn  hợp đồng lao động kết thúc. Đây là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 quy định như sau:

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

Như vậy, với trường hợp của bạn, công ty bạn làm việc phải có trách nhiệm bồi thường cho nhân viên khi tự ý cho nhân viên nghỉ việc khi chưa hết thời hạn hợp đồng, không liên quan đến thời gian nhân viên làm việc trong bao lâu.

Nếu công ty vẫn tiếp tục hoạt động thì phải có trách nhiệm nhận nhân viên trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký kết, đồng thời phải bồi thường tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong 2 tháng công ty cho nghỉ việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Ngoài ra, các trường hợp khác bạn tham khảo quy định tại khoản 2, 3, 4 và 5 Điều này.

Nếu công ty không chịu bồi thường theo pháp luật, bạn và các nhân viên có thể làm đơn khiếu nại gửi đến:

- Công đoàn công ty

- Liên đoàn lao động cấp huyện nơi công ty đăng ký kinh doanh (nếu không được giải quyết thỏa đáng tiếp tục gửi đơn khiếu nại đến Liên đoàn lao động cấp tỉnh/thành phố)

- Phòng Lao động, Thương binh và xã hội cấp huyện nơi công ty đăng ký kinh doanh ( nếu không được giải quyết thỏa đáng, tiếp tục gửi đơn khiếu nại đến Sở Lao động , Thương binh và xã hội cấp tỉnh/thành phố).

- Thanh tra lao động

Nếu vẫn không được giải quyết, bạn có thể khởi kiện công ty tại Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở.

>> Tư vấn thắc mắc về bồi thường hợp đồng lao động, gọi: 1900.6169

-------------

Câu hỏi thứ 2 - Tư vấn về ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm và lương ngừng việc.

Cho e hỏi.Công ty e nói luật lao động của VN là đối với những người làm hành chánh ngày nghỉ hằng tuần là ngày chủ nhật, còn lao động làm việc theo ca là ngày chủ nhật hoặc bất kỳ ngày nào do NSDLĐ chọn không nhất thiết phải nói trước là đúng hay sai?  Và theo HĐLĐ có mục để ngày nghỉ hàng tuần là ngày chủ nhật hoặc ngày bất kỳ ngày nào trong tuần mà không nêu cụ thể là ngày nào. Và công ti luôn lấy lí do này nên khi k có đơn đặt hàng hay lí do gì công ti cho nghỉ xong chủ nhật lại bắt làm bù. Khi công ty dừng việc để kiểm kê tài sản cho tụi e nghỉ rồi bắt làm bù ngày chủ nhật và nghỉ ngày khác chứ không chấm ngừng việc hưởng lương là đúng hay sai? Công ty có tổ chức cho tụi e đi du lịch hằng năm nhưng trừ cả vào phép,  tụi e k lúc nào còn phép vì bị trừ lung tung,  khi cuối năm công ty sắp xếp cho nghỉ để hết phép dù tụi e k muốn nghỉ là đúng hay sai? Bên cạnh đó còn bắt tụi e làm 3 ngày chủ nhật để bù cho 2 ngày đi du lịch và 1 ngày kiểm kê trong tháng và bảo đã làm đúng luật là cho tụi e nghỉ 4ngay trong 1 thág.  Vậy cho hỏi công ti e đã làm đúng luật chưa?  Và sai thì giúp e nói hết những chổ sai vì tình trạng này đã kéo dài rất lâu ạ. E cảm ơn.

Trả lời: Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi đã tư vấn một số trường hợp tương tự sau đây:

>> Quy định về việc xác định ngày nghỉ hàng tuần đối với người lao động?

>> Quy định pháp luật về tiền lương ngừng việc?

Về việc xác định ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ hàng tuần của NLĐ có thể là ngày chủ nhật hoặc là một ngày khác trong tuần do công ty quyết định nhưng phải được ghi rõ vào nội quy lao động. Do vậy, việc công ty áp dụng ngày nghỉ hàng tuần không cố định, không ghi nhận cụ thể trong nội quy và không thông báo trước cho người lao động là trái quy định của pháp luật. Theo đó, nhưng ngày a/c phải nghỉ việc do công ty không có đơn hàng thì công ty có trách nhiệm trả tiền lương ngừng việc cho người lao động. 

Về ngày nghỉ hàng năm, công ty có quyền quyết định ngày nghỉ hàng năm cho người lao động. Phép năm có thể được giải quyết bằng cách cho NLĐ nghỉ việc hưởng nguyên lương hoặc trả tiền lương ứng cho số ngày phép năm chưa nghỉ. Việc NLĐ muốn nghỉ phép năm vào thời điểm nào chỉ là cơ sở để công ty tham khảo, lịch nghỉ cụ thể sẽ do công ty quyết định.