Chi nhánh chấm dứt hợp đồng lao động trái luật giải quyết thế nào?

1. Tư vấn về pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

Trong quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động luôn có mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau. Hiện nay, có nhiều người sử dụng lao động vi phạm pháp luật về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Một trong các lý do dẫn đến đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật là vì không đảm bảo thời gian thông báo trước hoặc không có căn cứ theo quy định pháp luật. Việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hơp pháp của người lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cũng như phải nhận lại người lao động về làm việc. Tuy nhiên, không phải người lao động nào cũng nắm rõ các quy định pháp luật về khoản bồi thường này.

Vậy, nếu bạn có bất kỳ vướng mắc nào liên quan đến hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng hay bồi thường thiệt hại khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hãy liên hệ với chúng tôi để được hỗ trợ tư vấn.

2. Làm việc tại chi nhánh bị chấm dứt hợp đồng lao động giải quyết thế nào?

Câu hỏi:

Kính gửi Luật Minh Gia, Hiện tôi đang gặp phải một tình huống khó khăn và muốn tham khảo ý kiến của chuyên gia luật Minh Gia, mong sẽ sớm nhận được hồi đáp. Công ty tôi là công ty có yếu tố nước ngoài (là chi nhánh công ty nước ngoài ở Việt Nam).

Tôi làm việc tại công ty tháng 09/2015, ngày vào làm chính thức là tháng 11/2015 (thử việc hai tháng). Chồng tôi vào làm việc ở công ty ngày tháng 12/2015, ngày vào làm chính thức là tháng 02/2016 (2 tháng thử việc). Chúng tôi kết hôn ngày 07/12/2015 và khi đó không báo cho nhân sự biết. Khi tôi kí hợp đồng thì trong điều khoản hợp đồng chỉ có 2 điểm là:

1. Công ty sẽ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động trong TH thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, do thiên tại, hỏa hoạn (Điều 38 Luật LĐ)

2. Công ty sẽ chấm dứt HĐLĐ với người lao động khi phát hiện người lao động tự khai báo, cung cấp thông tin cá nhân không đầy đủ, không chính xác, không trung thực.

Khi kí hợp đồng thì không có thông báo về việc có quy định về mối quan hệ trực tiếp trong công ty. Cụ thể: vợ chồng không được làm cùng một bộ phận và không cùng là cấp quản lý trong công ty. Mãi sau này mới có email thông báo, trong đó có 1 dòng là mọi nhân viên phải đọc hiểu quy định này cùng thời điểm với việc ký HĐLĐ. Nói thêm 1 chút là tôi thuộc bộ phận quan hệ khách hàng. Chồng tôi thuộc bộ phận kinh doanh. Nhưng chúng tôi lại có liên quan 1 chút là cùng phục vụ cho phòng bán lẻ của công ty. Khi nhân sự biết việc kết hôn thì có kêu xem xét lại. Bởi thời điểm cả hai vào làm việc đều chưa kết hôn. Chúng tôi vi phạm việc không thông báo cho nhân sự update tình trạng hôn nhân. Tôi có để xuất xin chuyển sang bộ phận khác thì ban đầu chấp thuận. Nhưng thời điểm tôi thông báo có bầu thì không đồng ý tiếp nhận với lý do là tôi làm vị trí mới chưa bao lâu thì lại nghỉ sinh, không đồng ý và buộc 1 trong 2 phải nghỉ việc sau thòi điểm thông báo 1 tháng (coi như là đền bù 1 tháng lương).

Vậy tôi muốn hỏi chuyên gia luật Minh Gia rằng: Việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với tôi là có hợp lý không? Trường hợp này công ty phải đền bù như thế nào? Công ty có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp lao động nữ mang thai hoặc nuôi con hay không? Tôi xin chân thành cám ơn.

Trả lời tư vấn:

Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.”

Điều 41 Bộ luật lao động 2012 quy định:

“Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.”

Trường hợp công ty yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động đối với một trong hai bạn không thuộc một trong các trường hợp được quy định tại điều 38 Bộ luật lao động nên được coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Điều 42 Bộ luật lao động 2012 quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, theo đó, người sử dụng lao động có nghĩa vụ:

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

Vậy tùy thuộc vào ý chí của hai bạn và người sử dụng lao động mà người sử dụng lao động sẽ nhận bạn trở lại làm việc hoặc bồi thường một khoản tiền theo quy định của điều luật trên.

Khoản 3 Điều 155  Bộ luật lao động quy định:

"Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động."

Như vậy, công ty không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn với lý do mang thai, nuôi con nhỏ hoặc kết hôn. Để bảo vệ quyền lợi của mình, bạn nên yêu cầu công ty xem xét lại các quy định của Bộ luật lao động.