Xử lý kỷ luật sa thải theo quy định hiện hành

Nếu bạn  cũng đang có những vướng mắc liên quan đến vấn đề xử lý kỷ luật lao động thì hãy liên hệ với Luật Minh Gia chúng tôi để được tư vấn. Ngoài ra, bạn có thể tham khảo tình huống chúng tôi tư vấn cụ thể dưới đây:

Câu hỏi đề nghị tư vấn:

Đơn vị tôi là 1 đơn vị sự nghiệp có thu kinh doanh trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn. Xin Luật gia tư vấn giúp đơn vị 1 số vấn đề sau:

Hiện tại đơn vị tôi có 1 lao động nữ đang tự ý nghỉ không được sự đồng ý của Giám đốc đơn vị (LĐ này có gửi đơn xin nghỉ không lương, nhưng đơn vị đã gửi giấy thông báo 2 lần đến nhà yêu cầu LĐ này phải đi làm, do đơn vị cần người làm việc. Nhưng LĐ này vẫn không đi làm chỉ báo bằng lời lại cho bộ phận của mình biết là mệt nên không đi làm được. Hiện tại LĐ này đã tự ý nghỉ việc 30 ngày. Vậy, đơn vị chúng tôi xin Luật gia tư vấn giúp những nội dung sau:

Thứ nhất: Đơn vị chúng tôi muốn sa thải nhân viên trên thì có đúng pháp luật không. Và trình tự, thủ tục như thế nào?

Thứ hai: Ngày kỷ niệm 20/10/2016 đơn vị tôi dừng khoản chi cho LĐ động nữ này nhân ngày 20/10 (do LĐ này đang tự ý nghỉ việc đúng vào dịp này) có đúng không, vì sao? Rất mong công ty Luật Minh Gia tư vấn sớm cho đơn vị chúng tôi, để kịp làm thủ tục sa thải nhân viên này. Xin cám ơn công ty!

Luật sư tư vấn:

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia. Với trường hợp của bạn, chúng tôi tư vấn như sau:

Thứ nhất, về xử lý kỷ luật sa thải và trình tự thủ tục thực hiện

Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 quy định:

“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Theo đó, đối chiếu với trường hợp của đơn vị bạn, người lao động tự ý nghỉ không được sự đồng ý của đơn vị và đơn vị đã gửi giấy thông báo 2 lần đến yêu cầu người lao động này phải đi làm nhưng lao động vẫn không đi làm hiện tại người lao động này đã tự ý nghỉ việc 30 ngày. Do đó, căn cứ theo quy định người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày đơn vị chị có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Thứ hai, về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

Đơn vị bạn sẽ phải thực hiện trình tự xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2019/NĐ-CP như sau:

- Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

- Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:

+ Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;

+ Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;

+ Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

- Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

- Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.

Thứ ba, về khoản chi ngày kỷ niệm 20/10 của đơn vị

Về khoản chi ngày 20/10, tùy thuộc vào quy chế của công ty, nếu quy chế của công ty, đơn vị đây là khoản chi áp dụng chung cho tất cả lao động nữ trong công ty thì người lao động này vẫn được hưởng chế độ đó. Do thời điểm 20/10 người này vẫn là người lao động của công ty, chưa bị xử lý sa thải.

Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Minh Gia về vấn đề bạn yêu cầu tư vấn. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ với chúng tôi để được giải đáp, hỗ trợ kịp thời.