Xử lý kỷ luật sa thải - Những điểm cần lưu ý khi áp dụng xử lý kỷ luật lao động

1. Xử lý kỷ luật sa thải và những điểm cần lưu ý khi áp dụng xử lý kỷ luật lao động

Xử lý kỷ luật sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất trong hệ thống các biện pháp xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động 2019. Do đó, khi áp dụng dụng xử lý kỷ luật lao động nói chung và xử lý kỷ luật sa thải nói riêng thì cần chú ý những điểm sau:  

Thứ nhất, người sử dụng lao động (NSDLĐ) chỉ được kỷ luật sa thải người lao động (NLĐ) khi có một trong những căn cứ được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể như sau: 

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động 2019.

- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. 

Thứ hai, đảm bảo xử lý kỷ luật theo 05 nguyên tắc được quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động và đúng theo trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được hướng dẫn bởi Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP 

Thứ ba, việc xử lý kỷ luật phải được tiến hành bởi người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. Tại Điểm i Khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có đề cập gián tiếp về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động như sau: 

“i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.”

 Theo đó, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật gồm: 

- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

- Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

- Người khác (không thuộc trường hợp nêu trên) được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

Thứ tư, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Thời hiệu xử lý kỷ luật là thời hạn mà khi kết thúc thời hạn đó thì NSDLĐ không được tiến hành xử lý kỷ luật lao động, trừ một số trường hợp được kéo dài hoặc khôi phục thời hiệu. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động như sau: 

“1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.”

2. Câu hỏi - Khi làm thêm giờ được tính lương làm thêm giờ như thế nào? 

Câu hỏi tư vấn: Kính chào luật sư Xin luật sư giải đáp một số thắc mắc về  luật lao động với hình thức công việc làm ăn sản phẩm. Xin trình bày như sau: Công ty tôi đang làm trả lương cho công nhân là làm ăn sản phẩm.  Khi vào làm việc công ty cho ký hợp đồng làm việc  với mức lương 2.900 đồng/ sản phẩm. Khi tăng ca, công ty gộp số giờ tăng ca để tính theo ngày công, chủ nhật tính 2 công thì có đúng luật không? Khi làm việc ăn lương sản phẩm thì việc tăng ca có quy định là tự nguyện không? Hiện tại công ty ép công nhân tăng ca quá nhiều. Thành  ra kết quả sản phẩm tăng ca thấp vì sức khỏe không đáp ứng  được.

Trả lời tư vấn: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi tư vấn cho Luật Minh Gia. Đối với vấn đề của bạn, Luật Minh Gia tư vấn như sau: 

Thứ nhất, về tiền lương làm thêm giờ

Tại Khoản 2 Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn cách tình tiền lương làm thêm giờ đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm như sau: 

“2. Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm, được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường để làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm ngoài số lượng, khối lượng sản phẩm theo định mức lao động theo thỏa thuận với người sử dụng lao động và được tính theo công thức sau:

Trong đó:

Mức ít nhất bằng 150% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với sản phẩm làm thêm vào ngày thường; mức ít nhất bằng 200% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với sản phẩm làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần; mức ít nhất bằng 300% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với sản phẩm làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết. Trường hợp làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì người lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần.”

Theo thông tin bạn cung cấp, công ty bạn tính lương làm thêm giờ thì giờ tăng ca được gộp vào vào tính theo ngày công, ngày chủ nhật sẽ tính là 02 ngày công. Đối chiếu theo quy định nêu trên, cách tính tiền làm thêm giờ của công ty chưa phù hợp với quy định pháp luật. 

Ví dụ: Từ thứ hai đến thứ bảy (6 ngày), mỗi ngày bạn làm thêm 02 giờ, mỗi giờ làm được 30 sản phẩm. Ngày chủ nhật (ngày nghỉ hàng tuần), bạn đi làm thêm 08 tiếng và làm được 200 sản phẩm. Theo công thức nêu trên, số tiền làm thêm giờ của bạn được tính như sau: 

Tiền làm thêm giờ trong tuần = Tiền làm thêm giờ vào ngày thường + Tiền làm thêm giờ vào ngày chủ nhật. 

Trong đó: 

+ Tiền làm thêm giờ ngày thường là:

= Đơn giá sản phẩm x 150% x số sản phẩm làm thêm

= 2.900đ x 150% x 2 giờ (làm thêm) x 30 sản phẩm (làm thêm được/giờ) x 6 ngày

= 1.566.000 đồng

+ Tiền làm thêm giờ vào ngày chủ nhật (ngày nghỉ hàng tuần) là:

= Đơn giá sản phẩm x 200% x số sản phẩm làm thêm

= 2.900đ x 200% x 200 sản phẩm

= 1.160.000 đồng

Như vậy, tổng số tiền làm thêm trong tuần là = 1.566.000đ + 1.160.000đ = 2.726.000đ

Thứ hai, đối với việc sắp xếp làm thêm giờ

Tại Khoản 2 Điều 207 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: 

“2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:

a) Phải được sự đồng ý của người lao động;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;

c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.”

Như vậy, người sử dụng lao động chỉ được sử dụng lao động làm thêm giờ khi có sự đồng ý của người lao động. Vì vậy, việc công ty bạn ép người lao động tăng ca là vi phạm quy định pháp luật.

Để bảo vệ quyền lợi của mình, bạn có thể làm đơn khiếu nại đến Ban Giám đốc công ty để giải quyết vấn đề tiền lương và sắp xếp thời gian làm thêm giờ cho người lao động. Nếu công ty không tiếp nhận giải quyết khiếu nại hoặc bạn không đồng tình với kết quả giải quyết khiếu nại của công ty thì có thể khiếu nại lần 2 đến Sở Lao động - Thương Binh và Xã hội hoặc khởi kiện đến Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở chính để được giải quyết. 

Bạn tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình! Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác, bạn vui lòng liên hệ bộ phận luật sư trực tuyến của chúng tôi để được giải đáp. 

Trân trọng
P.Luật sư trực tuyến – Công ty Luật Minh Gia