Thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động là bao lâu?

1. Luật sư tư vấn về thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của người sử dụng lao động, người lao động khi thuộc trường hợp mà pháp luật quy định. Tuy nhiên, để bảo đảm quyền lợi của người lao động cũng như người sử dụng lao động, pháp luật quy định bên đơn phương chấm dứt hợp đồng sẽ phải thông báo trước cho bên còn lại trong một khoảng thời gian nhất định, phụ thuộc vào từng trường hợp thực tế.

Nếu bạn đang có thắc mắc về thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật, hãy liên hệ với công ty Luật Minh Gia để được các Luật sư, chuyên viên pháp lý hướng dẫn tư vấn các vấn đề bạn thắc mắc như:

- Các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

- Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

 - Tư vấn các vấn đề pháp lý về Luật lao động.

Ngoài ra, bạn có thể tham khảo tình huống tư vấn của Luật Minh Gia về thời gian chấm dứt hợp đồng để nắm thêm các thông tin pháp luật và đối chiếu với trường hợp của mình.

2. Tư vấn: Thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động

Câu hỏi tư vấn: ​Chào luật sư, Mình xin được hỏi một vấn đề sau về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể như sau: Mình đã hai lần ký hợp đồng 1 năm với công ty, tuy nhiên hết năm thứ 2 (năm 2023, mình và công ty có phụ lục hợp đồng gia hạn hợp đồng cũ từ 12 tháng thành 17 tháng). Vậy xin hỏi trước khi kết thúc hợp đồng công ty phải báo trước thời gian bao lâu? Xin cảm ơn.

Nội dung tư vấn: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Tại Khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 quy định về phụ lục hợp đồng lao động (HĐLĐ) như sau: 

“2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.”

Ngoài ra, tại Khoản 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP cũng có quy định xử phạt người sử dụng lao động đối với hành vi sửa đổi thời hạn của hợp đồng bằng phụ lục HĐLĐ. Mức xử phạt tùy thuộc vào số lượng người lao động bị vi phạm. 

Như vậy, việc công ty sửa đổi thời hạn hợp đồng bằng phụ lục HĐLĐ là vi phạm quy định pháp luật. Đối chiếu theo quy định tại Điều 49 Bộ luật Lao động 2019 thì thì thỏa thuận gia hạn hợp đồng này là vô hiệu. Do đó, HĐLĐ thứ hai của bạn vẫn có thời hạn là 12 tháng nhưng hợp đồng này đã hết hạn. 

Trong khi đó, tại Điểm b Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: “b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn”

Theo đó, nếu đã hết thời hạn 30 ngày, kể từ khi HĐLĐ thứ hai hết hạn thì hợp đồng lao động của bạn được xác định là hợp đồng lao động không xác định thời hạn, nếu công ty không ký HĐLĐ mới với bạn. 

Về thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng, tại Khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động quy định như sau: 

“1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.”

Như vậy, khi chấm dứt HĐLĐ, công ty có trách nhiệm thông báo trước cho bạn. Tuy nhiên, hiện tại, pháp luật chỉ có quy định cụ thể về thời hạn báo trước khi công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 như sau: 

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.”

3. Tư vấn: Mức lương tối thiểu vùng có bao gồm tiền hoa hồng?

Câu hỏi tư vấn: Công ty em mới thành lập, nhân viên chủ yếu là nhân viên kinh doanh (bán hàng). Năm 2022 các bạn ký hợp đồng là lương 4.680.000 đồng/ tháng và % hoa hồng theo doanh số. Nhưng, từ tháng 07/2024 có cần tăng mức lương cứng lên 4.960.000 đồng/tháng cho đúng lương vùng tối thiểu không ạ? Ý sếp em xem % hoa hồng là lương, là hình thức lương theo doanh thu nên lương cứng kia không nhất thiết hơn lương tối thiểu vùng. % hoa hồng kia có khi nào là thưởng không? Nếu là thưởng thì quy định lương cứng thế nào? Em mong luật sư giải đáp, em chân thành cảm ơn.Trân trọng!

Nội dung tư vấn: Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi cho Luật Minh Gia. Đối với vấn đề mà bạn quan tâm, Luật Minh Gia tư vấn như sau: 

Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 quy định về tiền lương như sau: 

“Điều 90. Tiền lương

1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.”

Như vậy, về nguyên tắc thì mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Đối với tiền hoa hồng theo doanh số là khoản tiền bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động mà phải gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của người lao động. Tiền hoa hồng không nằm trong mức lương theo công việc hoặc theo chức danh. Do đó, đến ngày 01/07/2024, mức lương tối thiểu vùng tăng lên là 4.960.000 đồng/tháng (đối với vùng I) thì mức lương thỏa thuận theo HĐLĐ (lương cứng) sẽ không được thấp hơn 4.960.000 đồng/tháng.