LS Hồng Nhung

Một số vấn đề pháp lý khi NSDLĐ vi phạm pháp luật lao động?

Hiện nay, tại nhiều doanh nghiệp đang có hành vi vi phạm nghiêm trọng đến quyền lợi của người lao động, tuy nhiên hầu hết người lao động không biết làm thế nào để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình, do đó ngoài việc nắm các quy định pháp luật thì người lao động có thể liên hệ với Luật sư để được hỗ trợ tư vấn phương án giải quyết.

1. Luật sư tư vấn về quyền lợi của người lao động khi bị xâm phạm

Trước tình hình khủng hoảng kinh tế do dịch bệnh, nhiều doanh nghiệp cũng lâm vào tình trạng khó khăn, bên cạnh đó người lao động cũng bị ảnh hưởng như mất việc làm, không được trả đủ lương, không được đóng bảo hiểm xã hội và nhiều quyền lợi khác đều không được đảm bảo. Điều này, gây rất nhiều khó khăn cho cuộc sống của người lao động.

Do đó, nếu bạn hoặc người thân của mình gặp phải vấn đề này và chưa biết phải làm thế nào để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình thì bạn có thể liên hệ với Luật sư của Công ty Luật Minh Gia để được tư vấn cụ thể về các vấn đề liên quan đến tiền lương, thời giờ làm việc, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác của người lao động.

Bạn có thể gửi yêu cầu tư vấn hoặc gọi: 1900.6169 để được hỗ trợ tư vấn.

Bên cạnh đó, bạn có thể tham khảo trường hợp chúng tôi xử lý sau đây để có thêm kiến thức pháp lý trong lĩnh vực này.   

2. Làm thế nào khi doanh nghiệp vi phạm quyền lợi của người lao động?

Nội dung tư vấn: Kính gửi các luật sư công ty Luật Minh Gia! Tôi bắt đầu làm việc tại công ty này vào ngày 02/04/2018, vì cảm thấy công ty có quá nhiều vi phạm về luật Lao Động nên đã xin nghỉ việc vào ngày 25/05/2018. Tôi mong các luật sư trợ giúp cho tôi cũng như các nhân viên đã và đang làm việc tại công ty để đòi lại quyền lợi chính đáng của mình. Trong thời gian làm việc tại đây, tôi thấy công ty này đang vi phạm các điều luật sau:

1, Không đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho các nhân viên đang làm việc tại đây và cả những nhân viên đã nghỉ việc.

2, Vi phạm về giờ giấc làm việc, thời gian nghỉ ngơi, nghỉ phép - đối với nhân viên thử việc phải làm 28 ngày công và chỉ trả lương trên thời gian 26 ngày công/tháng. Làm việc vào ngày lễ, tết không được thanh toán tiền làm thêm (tết dương lịch, nguyên đán, ngày giỗ tổ, 30-04 và 01-05...) đặc biệt với anh em bên đội lái xe thì nghỉ ngày tết nguyên đán không được tính vào công làm việc (nghĩa là nghỉ tết ngày nào thì không được tính công ngày đó)

3, Vi phạm về chi trả tiền lương - Đối với cá nhân tôi thì chỉ được trả 80% lương của 4.500.000 đồng (lương cơ bản) và chỉ nhận được về số tiền lương của 4.500.000/ngày công đi làm thực tế.

4, Vi phạm điều 20 của BLLĐ khi giữ bằng gốc của tất cả nhân viên khi vào xin việc, đối với nhân viên kinh doanh thì tháng đầu tiên khi đi làm bị giữ toàn bộ tháng lương đó và chỉ chi trả vào tháng lương tiếp theo ( gối đầu).

 5, Vi phạm về quy định nghỉ phép năm, có nhiều nhân viên khi làm việc tại đây với thời gian trên 1 năm nhưng không được nghỉ phép năm (12 ngày) nhưng cũng không được thanh toán tiền lương khi không nghỉ phép.

6, Có nhân viên kết hôn hay bố mẹ, bố mẹ vợ - chồng mất đều không được nghỉ phép, không được tính công trong những ngày đáng ra phải được nghỉ đó.

7, Xử lý kỷ luật lao động đối với nhân viên tại công ty bằng hình thức trừ vào tiền lương của nhân viên.

Trên đây là những vi phạm mà tôi thấy đang tồn tại tại công ty cổ phần Cơ Kim Khí Việt Mỹ, mong các luật sư trợ giúp, đòi lại quyền lợi cho tôi cũng như những anh em nhân viên đã và đang làm việc tại đây. Tôi xin chân trọng cảm ơn.

Trả lời tư vấn: Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

1. Đối tượng bắt buộc phải tham gia BHXH:

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 4 Quyết định 595/QĐ-BHXH quy định về đối tượng tham gia BHXH:

“1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, bao gồm:

1.1. Người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả HĐLĐ được ký kết giữa đơn vị với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;

1.2. Người làm việc theo HĐLĐ có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng (thực hiện từ ngày 01/01/2018);

...”

Và Điều 12 Luật BHYT 2008 sửa đổi, bổ sung 2014 như sau:

“Điều 12. Đối tượng tham gia bảo hiểm y tế

1. Nhóm do người lao động và người sử dụng lao động đóng, bao gồm:

a) Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên; người lao động là người quản lý doanh nghiệp hưởng tiền lương; cán bộ, công chức, viên chức (sau đây gọi chung là người lao động);

b) Người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn theo quy định của pháp luật.”

Vậy, trong trường hợp này công ty bắt buộc phải đóng BHXH và BHYT cho người lao động. Nếu công ty không đóng BHXH bắt buộc, BHYT cho bạn và những người lao động khác thì hành vi của công ty có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Điều 26 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP và Điều 49 Luật BHYT:

“Điều 26. Vi phạm quy định về đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp

1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người lao động có hành vi thỏa thuận với người sử dụng lao động không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp hoặc tham gia không đúng mức quy định.

2. Phạt tiền với mức từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Chậm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp;

b) Đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp không đúng mức quy định;

c) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.

3. Phạt tiền với mức từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.

4. Biện pháp khắc phục hậu quả:

a) Buộc truy nộp số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chưa đóng, chậm đóng đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 1, Khoản 2 và Khoản 3 Điều này;

b) Buộc đóng số tiền lãi của số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chưa đóng, chậm đóng theo mức lãi suất của hoạt động đầu tư từ Quỹ bảo hiểm xã hội trong năm đối với vi phạm quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều này.”

“Điều 49. Xử lý vi phạm

1. Người có hành vi vi phạm quy định của Luật này và quy định khác của pháp luật có liên quan đến bảo hiểm y tế thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

2. Cơ quan, tổ chức có hành vi vi phạm quy định của Luật này và quy định khác của pháp luật có liên quan đến bảo hiểm y tế thì bị xử phạt vi phạm hành chính, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

3. Cơ quan, tổ chức, người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng bảo hiểm y tế mà không đóng hoặc đóng không đầy đủ theo quy định của pháp luật thì sẽ bị xử lý như sau:

a) Phải đóng đủ số tiền chưa đóng và nộp số tiền lãi bằng hai lần mức lãi suất liên ngân hàng tính trên số tiền, thời gian chậm đóng; nếu không thực hiện thì theo yêu cầu của người có thẩm quyền, ngân hàng, tổ chức tín dụng khác, kho bạc nhà nước có trách nhiệm trích tiền từ tài khoản tiền gửi của cơ quan, tổ chức, người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng bảo hiểm y tế để nộp số tiền chưa đóng, chậm đóng và lãi của số tiền này vào tài khoản của quỹ bảo hiểm y tế;

b) Phải hoàn trả toàn bộ chi phí cho người lao động trong phạm vi quyền lợi, mức hưởng bảo hiểm y tế mà người lao động đã chi trả trong thời gian chưa có thẻ bảo hiểm y tế.”

Trường hợp hành vi không đóng BHXH, BHYT đã đủ yếu tố cấu thành tội phạm thì tùy từng trường hợp cụ thể công ty có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo Điều 214, Điều 215, Điều 216 Bộ luật Hình sự 2015 sửa đổi, bổ sung năm 2017:

“Điều 214. Tội gian lận bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp

1. Người nào thực hiện một trong các hành vi sau đây, chiếm đoạt tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp từ 10.000.000 đồng đến dưới 100.000.000 đồng hoặc gây thiệt hại từ 20.000.000 đồng đến dưới 200.000.000 đồng mà không thuộc trường hợp quy định tại một trong các điều 174, 353 và 355 của Bộ luật này, thì bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 02 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 02 năm:

a) Lập hồ sơ giả hoặc làm sai lệch nội dung hồ sơ bảo hiểm xã hội, hồ sơ bảo hiểm thất nghiệp lừa dối cơ quan bảo hiểm xã hội;

b) Dùng hồ sơ giả hoặc hồ sơ đã bị làm sai lệch nội dung lừa dối cơ quan bảo hiểm xã hội hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.

...

4. Người phạm tội còn có thể bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định từ 01 năm đến 05 năm.”

“Điều 215. Tội gian lận bảo hiểm y tế

1. Người nào thực hiện một trong các hành vi sau đây, chiếm đoạt tiền bảo hiểm y tế từ 10.000.000 đồng đến dưới 100.000.000 đồng hoặc gây thiệt hại từ 20.000.000 đồng đến dưới 200.000.000 đồng mà không thuộc trường hợp quy định tại một trong các điều 174, 353 và 355 của Bộ luật này, thì bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 02 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 02 năm:

a) Lập hồ sơ bệnh án, kê đơn thuốc khống hoặc kê tăng số lượng hoặc thêm loại thuốc, vật tư y tế, dịch vụ kỹ thuật, chi phí giường bệnh và các chi phí khác mà thực tế người bệnh không sử dụng;

b) Giả mạo hồ sơ, thẻ bảo hiểm y tế hoặc sử dụng thẻ bảo hiểm y tế được cấp khống, thẻ bảo hiểm y tế giả, thẻ đã bị thu hồi, thẻ bị sửa chữa, thẻ bảo hiểm y tế của người khác trong khám chữa bệnh hưởng chế độ bảo hiểm y tế trái quy định.

...

4. Người phạm tội còn có thể bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định từ 01 năm đến 05 năm.”

“Điều 216. Tội trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động

1. Người nào có nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động mà gian dối hoặc bằng thủ đoạn khác để không đóng hoặc không đóng đầy đủ theo quy định từ 06 tháng trở lên thuộc một trong những trường hợp sau đây, đã bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi này mà còn vi phạm, thì bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm:

a) Trốn đóng bảo hiểm từ 50.000.000 đồng đến dưới 300.000.000 đồng;

b) Trốn đóng bảo hiểm cho từ 10 người đến dưới 50 người lao động.

...

4. Người phạm tội còn có thể bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định từ 01 năm đến 05 năm.

5. Pháp nhân thương mại phạm tội quy định tại Điều này, thì bị phạt như sau:

a) Phạm tội thuộc trường hợp quy định tại khoản 1 Điều này, thì bị phạt tiền từ 200.000.000 đồng đến 500.000.000 đồng;

b) Phạm tội thuộc trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này, thì bị phạt tiền từ 500.000.000 đồng đến 1.000.000.000 đồng;

c) Phạm tội thuộc trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, thì bị phạt tiền từ 1.000.000.000 đồng đến 3.000.000.000 đồng.”

2. Vấn đề thử việc, trả lương và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:

- Thử việc:

Theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động 2012: “1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.”

Khi thỏa thuận thử việc người sử dụng lao động cần phải bảo đảm thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc theo quy định tại Điều 27 Bộ luật Lao động 2012:

“Điều 27. Thời gian thử việc

Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”

Và theo quy định tại Điều 28 Bộ luật Lao động: “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.”

Căn cứ theo các quy định nêu trên, trường hợp công ty vi phạm các quy định về thời gian thử việc, trả lương thấp hơn quy định của pháp luật trong thời gian thử việc có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Điều 6 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP:

“1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:

a) Yêu cầu thử việc đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ;

b) Không thông báo kết quả công việc người lao động đã làm thử theo quy định của pháp luật.

2. Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Yêu cầu người lao động thử việc quá 01 lần đối với một công việc;

b) Thử việc quá thời gian quy định;

c) Trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó;

d) Kết thúc thời gian thử việc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

3. Biện pháp khắc phục hậu quả:

Buộc trả đủ 100% tiền lương của công việc đó cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm a Khoản 1, Điểm a, Điểm b và Điểm c Khoản 2 Điều này.”

- Quy định về tiền lương:

Theo quy định tại Điều 96 Bộ luật Lao động 2012 về nguyên tắc trả lương:

“Điều 96. Nguyên tắc trả lương

Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.”

Do đó, trong trường hợp này, công ty không được phép giữ lương của bạn và bạn phải được trả số tiền lương tương ứng với công sức lao động mà bạn đã bỏ ra đầy đủ, đúng hạn. Nếu công ty không trả lương đầy đủ mà chỉ trả 80% lương cơ bản và chỉ nhận được số tiền lương của 4.500.000 đồng/ngày công đi làm thực tế là trái quy định của pháp luật; hành vi này có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Điều 13 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP:

“1...

2. Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

...

3. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; trả lương không đúng quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, trong thời gian tạm đình chỉ công việc, trong thời gian đình công, những ngày người lao động chưa nghỉ hàng năm theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

....

4. Phạt tiền người sử dụng lao động trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định theo các mức sau đây:

....

7. Biện pháp khắc phục hậu quả:

a) Buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 3 và Khoản 4 Điều này;

b) Buộc trả đủ khoản tiền tương ứng với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 5 Điều này.”

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:

Theo quy định tại Điều 104 Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc bình thường như sau:

“1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.

3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.”

Vậy, thời giờ làm việc bình thường phải không quá 08h trong một ngày và không quá 48h trong một tuần.

Mặt khác, nếu người lao động làm việc vào ngày lễ, tết thì sẽ được xác định là làm thêm giờ. Bởi lẽ nghỉ lễ, tết là ngày nghỉ có hưởng nguyên lương theo quy định tại Khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động 2012:

“1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

b) Tết Âm lịch 05 ngày;

c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);

e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).”

Do đó, nếu người lao động làm việc vào ngày nghỉ tết dương lịch, tết âm lịch... theo quy định nêu trên thì người lao động vẫn được hưởng nguyên lương. Nếu người lao động đi làm vào những ngày này, công ty phải trả lương cho người lao động ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ theo điểm c Khoản 1 Điều 97 Bộ luật Lao động:

“1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

...

c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.”

Bên cạnh đó, đối với vấn đề nghỉ phép năm sẽ căn cứ theo quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 111 Bộ luật Lao động 2012, nếu bạn làm việc trong điều kiện bình thường đủ 12 tháng thì được nghỉ hưởng nguyên lương 12 ngày làm việc:

“1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

...

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động.

3. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

4. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.”

Trường hợp người lao động chưa nghỉ hằng năm thì sẽ được thanh toán bằng tiền cho những ngày chưa nghỉ theo quy định tại Điều 144 Bộ luật Lao động 2012:

“1. Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.

2. Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền.”

Trường hợp nhân viên nghỉ kết hôn hay bố mẹ vợ, bố mẹ chồng mất thì theo quy định tại Điều 116 Bộ luật Lao động 2012 thì người lao động vẫn được hưởng nguyên lương:

“1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:

a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.

2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.”

Vậy, nếu công ty có các hành vi vi phạm quy định của pháp luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi như các trường hợp trên đây đối với người lao động của mình thì công ty có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Điều 14 Nghị định số 93/2015/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi nghị định số 88/2015/NĐ-CP:

“1.  Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Không bảo đảm cho người lao động nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca, nghỉ về việc riêng, nghỉ không hưởng lương đúng quy định;

....

2. Phạt tiền người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định về nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết theo các mức sau đây:

a) Từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

...

3. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Thực hiện thời giờ làm việc bình thường quá số giờ làm việc theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật lao động;

b) Huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động, trừ trường hợp theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật lao động.

4. Phạt tiền từ 25.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động huy động người lao động làm thêm giờ vượt quá số giờ quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều 106 của Bộ luật lao động hoặc quá 12 giờ trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần.

5. Hình thức xử phạt bổ sung: Đình chỉ hoạt động từ 01 tháng đến 03 tháng đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định tại Khoản 4 Điều này.”

Tuy nhiên, vấn đề về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ... sẽ không đặt ra đối với những người thử việc. Bởi lẽ thử việc chỉ là các bên tiến hành làm thử một công việc nhất định chứ chưa hình thành quan hệ lao động; chưa giao kết hợp đồng lao động ở đây mà thử việc chỉ là một quan hệ khác thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Lao động. Do đó, các vấn đề phát sinh như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ... giữa người thử việc và công ty sẽ không áp dụng như đối với những người lao động của công ty mà được áp dụng theo thỏa thuận của các bên hoặc điều lệ công ty có quy định cụ thể.

3. Giữ giấy tờ gốc của người lao động:

Trường hợp công ty giữ văn bằng, chứng chỉ của người lao động đã vi phạm quy định tại Điều 20 Bộ luật Lao động 2012:

“Điều 20. Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.”

Do vậy, hành vi của công ty khi giữ giấy tờ gốc của tất cả nhân viên có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo điểm a Khoản 2 Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP:

“1...

2. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động;

...

3. Biện pháp khắc phục hậu quả:

a) Buộc trả lại bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ đã giữ của người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều này;

...”

4. Xử lý kỷ luật người lao động đối với hình thức trừ vào tiền lương của người lao động:

Theo quy định tại Điều 101 Bộ luật Lao động 2012 công ty chỉ được phép khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của công ty:

“1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật này.

2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.

3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập.”

Đồng thời, Điều 125 Bộ luật Lao động 2012 quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động cũng không ghi nhận hình thức khấu trừ trực tiếp vào tiền lương của người lao động. Do vậy, nếu công ty áp dụng hình thức kỷ luật trừ vào tiền lương của người lao động là trái quy định của pháp luật:

“Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

3. Sa thải.”

Như vậy, hành vi của công ty có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo điểm b Khoản 3 Điều 15 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP:

“Điều 15. Vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

...

3. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:

a) Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động;

b) Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;

c) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

4. Biện pháp khắc phục hậu quả:

a) Buộc hoàn trả khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm b Khoản 3 Điều này;

b) Buộc nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm d Khoản 2 và Điểm c Khoản 3 Điều này.”

Như vậy, qua phân tích các sai phạm trên đây của công ty, để bảo vệ quyền và lợi ích của mình và những người lao động khác, bạn có thể chọn một trong các giải pháp dưới đây:

Giải pháp thứ nhất: Khiếu nại hành vi sai phạm của công ty. Và theo nguyên tắc của khiếu nại, đơn khiếu nại sẽ được gửi đến chủ thể có hành vi sai phạm để họ tự xem xét và khắc phục sai phạm. Nếu đơn khiếu nại không được giải quyết hoặc giải quyết không thỏa đáng bạn có thể khiếu nại đến Chánh thanh tra lao động thuộc Sở Lao động – Thương binh & Xã hội.

Giải pháp thứ hai: Bạn có thể yêu cầu các chủ thể có thẩm quyền theo quy định tại Điều 200 Bộ luật Lao động tiến hành giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:

“Điều 200. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Hoà giải viên lao động.

2. Toà án nhân dân.”

Giải pháp thứ ba: bạn có thể khởi kiện trực tiếp đến Tòa án nhân dân cấp huyện/quận nơi công ty có trụ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình theo điểm d Khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động 2012:

“1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

...

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.”

Tuy nhiên, bạn cần phải lưu ý đối với trường hợp khởi kiện, giữa bạn và các chủ thể khác có quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm không được ký chung một đơn khởi kiện. Bởi lẽ đối với mỗi người quyền lợi đòi hỏi sẽ khác nhau. Do đó, nếu ký chung một đơn khởi kiện Tòa án sẽ không thụ lý và giải quyết.

Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Minh Gia về vấn đề bạn yêu cầu tư vấn. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ qua Email hoặc gọi điện đến bộ phận luật sư tư vấn trực tuyến để được giải đáp, hỗ trợ kịp thời.

Hotline: 1900 6169