Người lao động có thể yêu cầu bồi thường khi công ty giảm lương không?

Nội dung tư vấn: Kính gửi Luật sư, Tôi bị chủ sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng trái luật và có vài điều tôi không hiểu rõ, xin Luật sư tư vấn giúp: Tôi đã làm việc liên tục 28 tháng (không gián đoạn) cho chủ sử dụng lao động với công việc có tính chất thường xuyên liên tục nhưng họ lại ký với tôi 6 Hợp đồng liên tiếp nhau với thời hạn 4 tháng, 5 tháng, 6 tháng, 1 tháng... Hợp đồng cuối có thời hạn 6 tháng và họ đơn phương chấm dứt khi nó còn lại 1 tháng. Trước khi chấm dứt Hợp đồng, liên tiếp 3 tháng họ vi phạm cam kết giao việc khiến tiền lương của tôi bị giảm 50 đến 70% so với trung bình 6 tháng liền trước (tôi có các bằng chứng vi phạm, sự vi phạm này mang tính cố ý vì tái diễn nhiều lần). Như vậy, bên cạnh yêu cầu bồi thường do đơn phương chấm dứt Hợp đồng trái luật, tôi có được yêu cầu bồi thường tiền lương bị sụt giảm trong 3 tháng trên không? Với yêu cầu bồi thường, Hợp đồng cuối của tôi có thể được coi là Hợp đồng không xác định thời hạn không? Có được loại trừ 3 tháng lương cuối bị giảm khi tính lương bình quân 6 tháng gần nhất không? Rất mong nhận được tư vấn từ Luật sư. Tôi xin cảm ơn cùng lời chào Kính trọng

Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến công ty Luật Minh Gia, với câu hỏi của bạn, chúng tôi xin tư vấn như sau:

Thứ nhất, về việc bạn có được bồi thường tiền lương sụt giảm trong 3 tháng trên hay không?

Vì bạn đã chấm dứt hợp đồng lao động với công ty nên công ty có những trách nhiệm theo quy định tại Điều 47 BLLĐ 2012 như sau:

“Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.”

Như vậy, khi bạn chấm dứt hợp đồng lao động với công ty thì bạn có quyền yêu cầu công ty thanh toán đầy đủ những khoản liên quan đến quyền lợi của mình như tiền lương, tiền thưởng, tiền nghỉ hằng năm,… Tuy nhiên, vì bạn không nói rõ tiền lương của bạn hưởng là theo chế độ nào: tiền lương tháng, tiền lương theo ngày hay tiền lương theo sản phẩm,... nên chưa thể khẳng định việc công ty giảm tiền lương của bạn là phù hợp với quy định của pháp luật hay chưa. Trường hợp nếu tiền lương của bạn được trả theo sản phẩm và vì một lý do khách quan như điều kiện về thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, máy móc... mà công ty bạn đã sử dụng mọi biện pháp không khắc phục được, buộc phải cắt giảm số lượng sản phẩm,... thì tuy có sự vi phạm về thỏa thuận giao việc nhưng sẽ không đặt ra trách nhiệm bắt buộc phải bồi thường cho bạn. Trường hợp công ty vi phạm thỏa thuận giao việc cho bạn là do công ty cố ý, không phải do các nguyên nhân khách quan trên và bạn có những chứng cứ chứng minh về vấn đề này thì công ty phải có trách nhiệm trả đủ số tiền lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Thứ hai, về loại hợp đồng của bạn với người sử dụng lao động

Điều 22 BLLĐ 2012 quy định về các loại hợp đồng lao động như sau:

“Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.”

Như vậy, vì bạn không nói rõ về công việc của mình nên theo thông tin bạn cung cấp thì nếu công việc của bạn là công việc có tính chất thường xuyên, liên tục từ 12 tháng trở lên thì người sử dụng lao động của bạn không được ký hợp đồng lao động theo mùa vụ với thời hạn dưới 12 tháng được mà phải ký hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp động không xác định thời hạn với bạn. Trường hợp bạn ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn với chủ sử dụng lao động thì người sử dụng lao động chỉ có thể ký tiếp với bạn một hợp đồng lao động xác định thời hạn nữa, sau đó, buộc phải ký với bạn hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Thứ ba, có được loại trừ 3 tháng lương cuối bị giảm khi tính lương bình quân 6 tháng gần nhất không?

Vì bạn không nói rõ mục đích tính lương bình quân 6 tháng gần nhất để làm gì nên chưa thể khẳng định khoản tiền lương của 3 tháng cuối bị giảm có được tính khi tính bình quân tiền lương của 6 tháng gần nhất hay không. Nếu bạn muốn tính trợ cấp thất nghiệp hay trợ cấp thôi việc thì theo quy định của pháp luật, mức hưởng những chế độ này được tính dựa trên bình quân tiền lương 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc nên 3 tháng lương cuối của bạn sẽ không được loại trừ mà vẫn sẽ được tính khi tính bình quân tiền lương 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc.