Hỏi đáp pháp luật Lao động

  • Xử lý kỷ luật đối với NLĐ tự ý nghỉ việc như thế nào?

    • 26/06/2019
    • Nông Hồng Nhung
    • NSDLĐ có thể vừa tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ, vừa yêu cầu NLĐ bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được không? Trường hợp tiến hành xử lý kỷ luật không đúng trình tự theo quy định của pháp luật thì NSDLĐ phải chịu trách nhiệm như thế nào? Luật Minh Gia tư vấn như sau:

    Nội dung tư vấn: Nhờ luật sư tư vấn giúp, tôi làm việc tại một resort A được 1 năm rưỡi và lúc đầu tôi kí hợp đồng 1 năm, nhưng khi hết thời hạn thì tôi vẫn tiếp tục làm việc nên hiện giờ tôi biết hợp đồng đã thành vô thời hạn. Tôi cũng muốn nghỉ việc luôn nên lúc đầu tôi vẫn báo xin nghỉ ốm nhưng quá 5 ngày thì bộ phận tôi làm việc điện báo tôi nghỉ không xin phép nên tôi bị sa thải. Và phía bộ phận đã kí đơn sa thải tôi. Nhưng được 1 tháng sau phòng nhân sự gửi giấy mời triệu tập tôi lên để xử lý vi phạm lao động cho trường hợp của tôi và bảo tôi phảo bồi thường: nữa tháng lương + 45 ngày do không báo trước. Tôi xin hỏi:

    - Nếu tôi đã bị bộ phận mình sa thải thì tôi có phải bồi thường mức phạt kia như phòng nhân sự báo không.

    - Nếu tôi không đóng tiền phạt thì hậu quả sẽ như thế nào vì mức phạt của cty đưa ra quá khả năng chi trả của một người lao động như tôi nên tôi không có đủ tài chính để đóng mức phạt đó.

    - Có cách giải quyết nào khác không thưa luật sư. Hiện tại tôi rất cần kính mong luật sư giải đáp giúp.

    Trả lời tư vấn: Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

    Thứ nhất, liên quan đến vấn đề xử lý kỷ luật người lao động (NLĐ):

    Căn cứ theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:

    “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

    1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

    ...

    3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

    Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

    Như vậy, trong trường hợp NLĐ có hành vi vi phạm pháp luật hoặc tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng theo quy định nêu trên thì NLĐ có thể bị xử lý kỷ luật với hình thức sa thải. Tuy nhiên, căn cứ thông tin bạn cung cấp thể hiện bạn xin nghỉ ốm 5 ngày nhưng không có căn cứ chứng minh thời gian đó bạn nghỉ ốm (như có giấy điều trị nội trú hoặc ngoại trú của bệnh viện) thì công ty có cơ sở để cho rằng bạn đang tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong tháng để tiến hành xử lý kỷ luật theo Khoản 3 điều luật nêu trên.

    Khi tiến hành xử lý kỷ luật với hình thức sa thải, công ty phải thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 148/2018/NĐ-CP như sau:

    “Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

    Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật lao động được quy định như sau:

    1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

    2. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện như sau:

    a) Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo.

    b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do.

    Trường hợp một trong các thành phần quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động.

    3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

    4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.

    5, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

    Như vậy, nếu có căn cứ tiến hành xử lý kỷ luật bạn nhưng công ty không thực hiện theo đúng quy định của pháp luật về trình tự xử lý kỷ luật thì bạn có thể khiếu nại hoặc khởi kiện quyết định xử lý kỷ luật của công ty để yêu cầu khôi phục quyền và lợi ích theo quy định tại Khoản 3 Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP:

    “Điều 33. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

    1. Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng thì có đơn khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Điều 201 của Bộ luật Lao động.

    2. Người sử dụng lao động phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động.

    3. Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.”

    Thứ hai, vấn đề công ty yêu cầu bạn bồi thường:

    Căn cứ thông tin bạn cung cấp, khi công ty tiến hành sa thải bạn thì không có căn cứ để yêu cầu bạn bồi thường. Vấn đề bồi thường chỉ phát sinh trong trường hợp bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo quy định tại Điều 43 Bộ luật Lao động 2012 hoặc bạn làm hư hỏng thiết bị, tài sản của công ty theo quy định tại Điều 130 Bộ luật Lao động 2012:

    “Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

    1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

    2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

    3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”

    “Điều 130. Bồi thường thiệt hại

    1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

    ...”

    Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Minh Gia về vấn đề bạn yêu cầu tư vấn. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ qua Email hoặc gọi điện đến bộ phận luật sư tư vấn trực tuyến để được giải đáp, hỗ trợ kịp thời.

    Trân trọng 

    Phòng Luật sư tư vấn pháp luật Lao động - Công ty Luật Minh Gia.

    Hotline: 1900.6169