Tuấn Luật sư

Tư vấn về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và bồi thường chi phí đào tạo khi giao kết hợp đồng lao động

Vấn đề giao kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động (doanh nghiệp) và người lao động với các nội dung như thế nào để vừa đảm bảo quyền lợi của phía người lao động, người sử dụng lao động đồng thời phải đảm bảo phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành là vấn đề nhận được sự quan tâm rất lớn của phía doanh nghiệp. Hiện nay, trên thực tế rất nhiều doanh nghiệp đã giao kết hợp đồng lao động với các nội dung không phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành hoặc các nội dung trong hợp

1. Luật sư tư vấn về vấn đề giao kết hợp đồng lao động

Vấn đề giao kết hợp đồng lao động với người lao động là vấn đề phổ biến mà các doanh nghiệp rất quan tâm. Bởi lẽ, khi phát sinh quan hệ thuê lao động làm việc cho công ty thì sẽ phát sinh vấn đề ký kết hợp đồng lao động để đảm bảo các bên trong quan hệ lao động thực hiện theo đúng nội dung các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng. Tuy nhiên, hiện nay, trên thực tế có rất nhiều doanh nghiệp đang loay hoay chưa rõ các nội dung chủ yếu cần có trong hợp đồng lao động là gì, một số nội dung muốn đưa vào hợp đồng lao động có phù hợp với quy định của pháp luật hay không... dẫn đến nhiều trường hợp giao kết hợp đồng không đúng với quy định và gây ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên khi giao kết hợp đồng.

Trong trường hợp doanh nghiệp của bạn cũng đang gặp vướng mắc trong vấn đề giao kết hợp đồng với người lao động hoặc đang có nhu cầu tìm hiểu về vấn đề giao kết hợp đồng lao động đặc biệt là về các nội dung muốn đưa vào hợp đồng để thỏa thuận có hợp pháp, có khả thi để thực hiện hay không, có đảm bảo giảm thiểu thấp nhất thiệt hại cho doanh nghiệp hay không... thì trước tiên việc doanh nhiệp của bạn cần thực hiện đó là tìm hiểu kỹ các quy định của pháp luật hoặc liên hệ với các luật sư có chuyên môn về vấn đề này để được hỗ trợ. Nếu trong trường hợp nội dung quá phức tạp hoặc bạn không có thời gian để tìm hiểu kỹ các quy định này thì bạn có thể liên hệ với Công ty Luật Minh Gia để được đội ngũ luật sư chuyên về lao động của chúng tôi giải đáp các thắc mắc về vấn đề này cho bạn. 

Để được tư vấn cụ thể về các vấn đề liên quan đến pháp luật lao động đặc biệt là vấn đề giao kết hợp đồng lao động bạn hãy gửi nội dung cần tư vấn cho chúng tôi qua email hoặc liên hệ với chúng tôi qua tổng đài 1900.6169 để được hỗ trợ tư vấn.

Bên cạnh đó, bạn có thể tham khảo nội dung tình huống chúng tôi tư vấn dưới đây để có thêm kiến thức về vấn đề này.

2. Vấn đề giao kết hợp đồng

Nội dung câu hỏi: Xin chào luật sư! Mình có một số vấn đề muốn nhờ luật sư tư vấn và hỗ trợ giúp.

1. Công ty ký hợp đồng với người lao động, bên mình muốn có những điều khoản ràng buộc chặt chẻ để hạn chế người lao động chấm dứt HĐ trước thời hạn.

2. Trong trường hợp người lao động được công ty cho đi đào tạo nâng cao chuyên môn (tất cả chi phí công ty chịu) thì có những điều khoản ràng buộc như thế nào? Mức đền hơp đồng cao nhất là bao nhiêu? Xin luật sư hỗ trợ giúp mình nhé!Trân trọng!

Trả lời: Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi cần tư vấn tới Công ty Luật Minh Gia, với thắc mắc của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Thứ nhất, về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trước tiên, bộ luật lao động 2012 có quy định cụ thể về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:

“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”

Như vậy, căn cứ theo quy định nêu trên có thể thấy pháp luật lao động cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn nếu đáp ứng được quy định về lí do chấm dứt hợp đồng theo quy định tại khoản 1 Điều 37 và đáp ứng được thời hạn báo trước theo quy định tại Khoản 2 ĐIều 37 đã nêu trên.

Do vậy, để hạn chế quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động công ty bạn có thể ghi nhận cụ thể các nội dung theo quy định tại Điều 37 Bộ luật đã nêu trên vào hợp đồng lao động để người lao động biết và tuân theo đúng nội dung các bên đã thỏa thuận.

Nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng không đúng theo quy định của pháp luật đã nêu trên thì được xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật và sẽ phải bồi thường thiệt hại cho công ty theo quy định tại Điều 43 Bộ luật lao động 2012 bao gồm nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, khoản tiền lương tương ứng với thời hạn không báo trước (nếu vi phạm về thời hạn báo trước) và khoản chi phí đào tạo (nếu có).

Thứ hai, về vấn đề chi phí đào tạo

Về nội dung hợp đồng đào tạo bạn có thể căn cứ theo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động 2012 để soạn thảo nội dung hợp đồng. Điều 62 quy định cụ thể như sau:

“1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.

Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Nghề đào tạo;

b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;

c) Chi phí đào tạo;

d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;

đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.

…”

Công ty bạn có thể tham khảo quy định nêu trên để soạn thảo hợp đồng đào tạo phù hợp với quy định của pháp luật.

Về vấn đề trách nhiệm ràng buộc công ty bạn có thể nêu kỹ về nội dung cam kết thời gian làm việc tại công ty, nếu vi phạm thời hạn thì người lao động sẽ bị phạt vi phạm hợp đồng. Trong trường hợp này, khoản tiền bồi phạt vi phạm sẽ do các bên thảo thuận trong nội dung của hợp đồng. Pháp luật hiện tại chưa có quy định về mức phạt tối thiểu hoặc tối đa đối với trường hợp này.

Đừng lãng phí thời gian vì vướng mắc, hãy để Luật Minh Gia giải quyết vấn đề của bạn!

Tư vấn miễn phí