Tư vấn về hợp đồng lao động vô hiệu từng phần

Chào luật sư, tôi vừa ký hợp đồng lao động với một trung tâm ngoại ngữ tư nhân với thời hạn là 3 năm bắt đầu từ ngày 15/7/2017 đến ngày 15/7/2020 với mức lương khá cao. Trong hợp đồng có điều khoản với nội dung rằng nếu tôi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (có báo trước 30 ngày) vì bất kỳ lý do gì hoặc thậm chí là bị sa thải trước thời hạn kết thúc hợp đồng (15/7/2020) thì đều phải bồi thường hợp đồng cho trung tâm với mức bồi thường bằng số tháng chưa làm việc trước ngày hết hạn hợp đồng nhân với mức lương cơ bản (4,300,000 VND). Ví dụ như tôi chấm dứt hợp đồng hoặc bị sa thải vào tháng thứ 30, tức là còn 6 tháng trước khi hết hạn hợp đồng thì tôi phải bồi thường hợp đồng với số tiền là 6x4,300,000 = 25,800,000 VND. Ban đầu do không rõ luật lao động nên tôi đã đồng ý ký hợp đồng, tuy nhiên sau khi đọc qua luật lao động thì tôi mới thấy hình như trong luật không có điều khoản nào quy định giống như điều khoản trong hợp đồng của trung tâm tôi vừa nêu. Tôi xin hỏi luật sư rằng điều khoản nêu trên của trung tâm tôi làm có hợp lý và đúng theo quy định pháp luật không, nhất là về vấn đề phải tôi bồi thường cho trung tâm khi bị sa thải ? Nếu không thì tôi cần phải làm gì nếu muốn chấm dứt hợp đồng đơn phương hoặc bị sa thải để tránh bồi thường quá nhiều ? Xin cám ơn luật sư. 

Trả lời câu hỏi: Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi yêu cầu tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, chúng tôi tư vấn về vấn đề của bạn như sau:

Thứ nhất, điều khoản về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc bị sa thải có hợp pháp không?

Mặc dù hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa các bên, tuy nhiên việc thỏa thuận cũng cần phải tuân theo những nguyên tắc  giao kết theo Điều 17, Bộ luật lao động năm 2012:

“1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

 2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.”

Căn cứ Điều 130 BLLĐ 2012 trách nhiệm bồi thường thiệt hại chỉ đặt ra đối với người lao động khi thuộc một trong hai trường hợp:

“1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 37 thì không có trách nhiệm phải bồi thường trừ trường hợp gây thiệt hại cho tài sản của công ty, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì chỉ phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và một số tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước khi vi phạm thời hạn báo trước theo Điều 43, Bộ luật lao động năm 2012:

"1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”

Hơn nữa nếu bị xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải nếu không thuộc trường hợp phải bồi thường thì người lao động cũng không có trách nhiệm phải bồi thường cho người sử dụng lao động và như vậy việc thỏa thuận hợp đồng lao động với những nội dung về bồi thường như vậy là trái với quy định của pháp luật.

Thứ hai, bạn phải làm gì để khi đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc bị sa thải mà không phải bồi thường cho trung tâm?

Căn cứ Khoản 2, Điều 50. Hợp đồng lao động vô hiệu, Bộ luật lao động năm 2012:

“2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.”

Điều 52. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

“1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:

a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật;

b) Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.”

Và Điều 52 được hướng dẫn tại Điều 10. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần, Nghị định 44/2013/NĐ-CP.
 

“1. Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần, người sử dụng lao động và người lao động phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật. 
 

2. Trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần đến khi hai bên sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu thì quyền và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và quy định của pháp luật về lao động. 
 

Hợp đồng lao động vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên thỏa thuận lại theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền lương trong hợp đồng lao động vô hiệu theo thời gian thực tế làm việc của người lao động nhưng tối đa không quá 12 tháng.”

Bạn có thể thỏa thuận với trung tâm để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động với những nội dung trái pháp luật tuy nhiên nếu trung tâm không đồng ý thì bạn có thể yêu cầu Tòa án công nhận hợp đồng lao động vô hiệu với những nội dung trái với quy định của pháp luật sau đó khi có quyết định của Tòa án tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần thì hai bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Minh Gia về vấn đề bạn hỏi và quan tâm. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ cần luật sư giải đáp, bạn vui lòng gọi đến Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến của chúng tôi - Số điện thoại liên hệ: 1900.6169 để được hỗ trợ kịp thời.

Trân trọng !

CV tư vấn: Nông Diệp - Luật Minh Gia