Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đang mang thai?

Nội dung tư vấn: Kính gửi công ty luật Minh Gia, Tôi email xin tư vấn pháp luật về trường hợp cụ thể của tôi như sau: Tôi ký hợp đồng thời hạn 1 năm với công ty hiện tại từ 1/10/2018 đến hết 30/9/2019, nhưng tới 22/05/2019 thì được thông báo sẽ bị cho nghỉ việc do văn phòng hết quỹ vận hành. Tôi được thông báo bằng văn bản và cho nghỉ chính thức 5/7/2019 để có thời gian bàn giao công việc. Khi bị cho nghỉ việc em đang mang thai được khoảng 2,5 tháng và đã thông báo với công ty. Khi tôi hỏi nhân sự về việc đền bù của văn phòng cho người lao động mang thai nghỉ việc trước khi thời hạn hết thúc hợp đồng thì nhân sự trả lời là điều luật này không có hiệu lực sau khi Luật thất nghiệp ra đời vào năm 2009, các trường hợp đền bù sẽ tính vào tiền đền bù thất nghiệp của bên bảo hiểm xã hội, công ty không có nghĩa vụ đền bù gì hết. Tôi xin hỏi câu trả lời của nhân sự của công ty tôi có đúng không. Và theo luật lao động và luật bảo hiểm xã hội hiện hành thì trường hợp của tôi có được đền bù không và mức đền bù như thế nào?Trân trọng cảm ơn công ty và rất mong nhận được phản hồi sớm của công ty, Trân trọng.

Trả lời tư vấn: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn tới công ty Luật Minh Gia, với trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Căn cứ theo quy định tại Điều 38 về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động của Bộ luật lao động năm 2012 như sau:

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Như vậy, đối chiếu thông tin bạn cung cấp thì căn cứ chấm dứt hợp đồng công ty đưa ra không thuộc một trong các căn cứ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, có thể xác định công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn trái pháp luật. Theo đó, phải thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 42 về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của Bộ luật lao động năm 2012 như sau:

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Đối với trường hợp này của bạn, nếu công ty chấm dứt hợp đồng trái luật với bạn thì bạn có quyền yêu cầu công ty phải thực hiện nghĩa vụ theo đúng quy định tại Điều 42 của Bộ luật lao động năm 2012 đối với bạn. Do đó, phía công ty sẽ phải có trách nhiệm nhận bạn vào làm việc trở lại và bồi thường ít nhất 02 tháng lương; nếu bạn không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường 2 tháng tiền lương thì bạn còn được trả trợ cấp thôi việc; nếu công ty không muốn nhận bạn vào làm việc và bạn cũng không muốn làm việc tại công ty nữa thì ngoài khoản tiền bồi thường 2 tháng tiền lương và trợ cấp thôi việc như đã nêu trên thì công ty còn phải bồi thường thêm cho bạn ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Do đó, nếu công ty không thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật lao động đối với bạn thì bạn có thể khởi kiện ra Tòa án để đảm bảo quyền lợi cho bạn.

Trân trọng.
Phòng Luật sư tư vấn lao động - Công ty Luật Minh Gia.