1. Trang chủ
  2.  › 
  3. Hỏi đáp pháp luật
  4.  › 
  5. Hỏi đáp Lao động
  • Hỏi về vấn đề NLĐ bị buộc tự làm đơn chấm dứt HĐLĐ

    • 15/02/2019
    • Nguyễn Thị Hương
    • Luật sư tư vấn về vấn đề người lao động bị buộc làm đơn tự chấm dứt hợp đồng lao động và phạm vi điều chuyển người lao động trong các văn bản pháp luật quy định như thế nào, cụ thể như sau:


    Tôi hiện đang làm việc tại một công ty nước ngoài tại Hà Nội Việt Nam, và đã được ký hợp đồng lao động không thời hạn cho đến thời điểm hiện tại là hơn 14 năm, có đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định của pháp luật Việt Nam. Trong thời gian tới, công ty tôi làm việc đã chuyển vị trí vào thành phố HCM, và điều chuyển tôi vào cùng. Tuy nhiên tôi không thể vào được, và công ty đã buộc tôi phải làm đơn tự chấm dứt hợp đồng LĐ, chứ công ty không chủ động chấm dứt HĐLĐ đối với tôi. Nếu tôi tự chấm dứt HĐLĐ thì chỉ được hưởng mỗi năm 50% tháng lương phụ cấp thôi việc. Cho tôi hỏi, trong trường hợp này công ty tôi có đúng không, Công ty có quyền thuyên chuyển nhân viên đi nơi khác không. Hoặc được quyền điều chuyển trong phạm vi bao nhiêu km, và không được quyền điều chuyển ngoài phạm vi bao nhiêu km (Hoặc quốc gia khác).

    Vậy xin Luật Minh Gia tư vấn giúp tôi, trong trường hợp này pháp luật quy định thế nào.
     

    Hỏi về vấn đề NLĐ bị buộc tự làm đơn chấm dứt HĐLĐ

    Giải đáp thắc mắc pháp luật Lao động


    Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến Công ty Luật Minh Gia chúng tôi. Với câu hỏi của bạn, chúng tôi xin được tư vấn như sau:
     
    Thứ nhất, về nguyên tắc Công ty không được buộc người lao động phải làm đơn tự chấm dứt hợp đồng lao động. Căn cứ theo Điều 37, Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 chỉ có người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
     
    “Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
    3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

    Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
    1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
    a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
    b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
    Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
    c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
    d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
    2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
    a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
    b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
    c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”
     
    Thứ hai, Công ty có quyền thuyên chuyển người lao động về vị trí và nơi làm việc tùy theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh của Công ty theo điểm a khoản 1 Điều 6 Bộ luật lao động năm 2012, đồng thời, người sử dụng lao động có quyền chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ theo Điều 31 BLLĐ 2012.
     
    Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
    1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:
    a) Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;”
     
    Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
    1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
    2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
    3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
     
    Thứ ba, pháp luật lao động hiện hành không quy định về vấn đề phạm vi điều chuyển lao động của người sử dụng lao động, do đó, bên sử dụng lao động có quyền điều chuyển lao động theo mục đích, nhu cầu của công ty không giới hạn phạm vi.

    Trân trọng!.

    Luật gia: Bùi.T.Ngọc.Hà – Luật Minh Gia.

Bài viết nổi bật

TƯ VẤN PHÁP LUẬT TRỰC TUYẾN

Hỗ trợ miễn phí

 1900 6169