Nguyễn Ngọc Ánh

Điều chuyển người lao động tới nơi làm việc khác

Hợp đồng lao động cần thoả thuận những nội dung chủ yếu nào? Các bên có cần thoả thuận cụ thể địa điểm làm việc trong hợp đồng lao động không? Trường hợp người sử dụng lao động điều chuyển người lao động tới nơi làm việc khác so với hợp đồng thì giải quyết như thế nào?

1. Luật sư tư vấn về thay đổi địa điểm làm việc của NLĐ

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Theo đó, hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu như: tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn của hợp đồng lao động; mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;…Như vậy, tại thời điểm các bên giao kết hợp đồng lao động phải thoả thuận cụ thể địa điểm làm việc của người lao động.

Tuy nhiên, trên thực tế nhiều trường hợp người sử dụng lao động thường yêu cầu người lao động làm việc tại địa điểm khác so với hợp đồng. Vậy để xác định việc thay đổi địa điểm làm việc của NLĐ như thế có phù hợp quy định pháp luật hay không thì các bên phải nắm rõ quy định pháp luật lao động hoặc có thể liên hệ đến Luật Minh Gia bằng hình thức gửi câu hỏi qua email hoặc gọi Hotline1900.6169 để được chúng tôi hỗ trợ.

Ngoài ra, bạn có thể tham khảo nội dung mà Luật Minh Gia phân tích dưới đây về trường hợp điều chuyển người lao động tới nơi làm việc khác so với hợp đồng.

2. Điều chuyển người lao động tới nơi làm việc khác so với hợp đồng

Câu hỏi: Kính thưa Luật sư. Công ty tôi có 3 chi nhánh. HIện tôi ký HĐ LĐ ở chi nhánh Đồng Nai, Nhưng nay công ty điều chuyển tôi ra ngoài chi Nhánh BÌnh Thuận, thì đúng hay sai.Và tôi đã ký HĐLĐ lần 1 năm, lần 2 là 3 năm, tính tứ lúc tôi bắt đầu làm đến nay là 3 năm 4 tháng, vậy tôi có thể tính là HĐ không thời hạn không hay được quy định thế nào? mong luật sư tư vấn giúp, xin cảm ơn.

Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi tin tưởng và gửi yêu cầu tới công ty Luật Minh Gia! Sau đây, chúng tôi xin trả lời yêu cầu của bạn như sau:

Thứ nhất, chúng tôi xin trả lời yêu cầu : hành vi điều chuyển bạn làm ở nơi khác của công ty là đúng hay sai?

Theo quy định tại điều 23 BLLĐ 2012 quy định về nội dung hợp đồng:

Điều 23. Nội dung hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề”.

Như vậy, sau khi ký kết hợp đồng lao đồng, thì cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải có nghĩa vụ thực hiện đúng những nội dung đã ký kết. Bất kỳ một hành vi nào làm trái nội dung đã ký kết mà được hai bên thỏa thuận hoặc theo đúng quy định của pháp luật đều là hành vi vi phạm pháp luật.

Về trường hợp của bạn, công ty thực hiện hành vi điều chuyển bạn làm ở địa điểm khác mà không thực hiện đúng với điều kiện, thủ tục mà pháp luật quy định là hành vi vi phạm pháp luật.

Cụ thể theo quy định tại điều 31 BLLĐ 2012 quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động:

Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định”.

Thứ hai, về yêu cầu xác định loại hợp đồng.

Theo như bạn trình bày, bạn ký hợp đồng lao động hai lần, một lần 1 năm và lần 2 là 3 năm. Tính tới thời điểm anh làm việc cho công ty 3 năm 4 tháng thì loại hợp đồng được ký kết giữa anh và công ty vẫn là hợp đồng xác định thời hạn và thời hạn trong hợp đông là 3 năm.

Theo quy định tại điều 22 BLLĐ 2012 quy định về loại hợp đồng như sau:

“ Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.

Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 2 điều này:

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.

Sau khi hết hạn thực hiện hợp đồng, tức hết thời hạn 3 năm , nếu công ty ký kết hợp đồng lao động với bạn thì phải ký kết loại hợp đồng không xác định thời hạn.

>> Luật sư giải đáp thắc mắc luật Lao động, gọi: 1900.6169

--------------

Câu hỏi thứ 2 - Tư vấn cách tính tiền lương tăng ca

Gửi luật sư, Em có vài thắc mắc về việc tính tăng ca mong luật sư giải đáp giúp ạ. Em đi làm được công ty trả lương theo mức thỏa thuận X, tuy nhiên khoản lương được chia ra nhiều khoản nhỏ và em chỉ được tính tăng ca trên lương cơ bản đươc công ty thể hiện trên bảng lương hàng tháng là 4.9 tr. Giờ làm việc 8h-17h và tháng rồi em có làm tăng ca 24 giờ trong đó có 7 ngày tăng ca liên tục vì có sự kiện. Trong tháng có xin nghỉ phép 2,5 ngày. Và công ty trừ giờ tăng ca của em vào 2,5 ngày nghỉ và chỉ tính 4 giờ tăng ca cho em. Vậy cho em hỏi như vậy là đúng hay sai ạ. Em cảm ơn rất nhiều. Mong nhận được câu trả lơig từ luật sư ạ.

Trả lời:

Việc tính lương tăng ca (làm thêm giờ) được tính theo quy định tại điều 97 BLLĐ 2012 quy định:

Điều 97.Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

 “1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.”

Như vậy 24 giờ làm thêm sẽ được trả lương theo tỉ lệ % nêu trên. Việc anh/chị nghỉ 2,5 ngày (không hưởng lương) thì sẽ bị trừ lương theo ngày làm việc bình thường (100% x 2,5 ngày).

Đây là hai khoản lương có cách tính khác nhau. Do đó, công ty không thể trừ trực tiếp từ 24 giờ tăng ca sang số ngày nghỉ sau đó mà phải tính riêng từng loại. 

Hotline: 1900.6169