Hỏi đáp pháp luật Lao động

  • Công ty chấm dứt hợp đồng lao động trái luật phải bồi thường thế nào?

    • 23/09/2020
    • Phạm Diệu
    • Đơn phương chấm dứt hợp động là việc người sử dụng lao động hoặc người lao động tự mình chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần sự đồng ý của bên còn lại. Theo đó khi chấm dứt hợp đồng lao động sẽ xảy ra hai trường hợp, một là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng theo quy định pháp luật hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Luật sư sẽ tư vấn rõ hơn về vấn đề này.

    1. Luật sư tư vấn về lĩnh vực lao động.

    Mặc dù pháp luật có cơ chế để một trong các bên có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ( sau đây gọi là đơn phương chấm dứt) nhưng để đảm bảo quyền lợi cho bên còn lại thì Bộ luật lao động cũng quy định rất rõ trường hợp nào được chấm dứt, trường hợp nào không được chấm dứt. Theo quan sát của chúng tôi, hầu hết các trường hợp mà pháp luật cho phép đơn phương chấm dứt có thể xuất phát từ nguyên nhân khác quan hoặc chủ quan  nhưng chung quy lại việc thực hiện việc đơn phương sẽ giảm thiểu được thiệt hại đáng kể cho bên được thực hiện việc chấm dứt.

    Tuy nhiên, nhằm răn đe khi chấm dứt hợp đồng trái luật và tạo ra sự công bằng cho bên bị xâm phạm quyền lợi thì pháp luật cũng đặt ra trách nhiệm pháp lý đối với bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Trách nhiệm đó là trách nhiệm bồi thường thiệt hại ứng với từng trường hợp nhất định.

    Nếu bạn đang gặp khó khăn về vấn đề này, đừng ngần ngại hãy liên lạc với chúng tôi qua hotlline 1900.6169 để được hỗ trợ và giải đáp những thắc mắc các vấn đề pháp lý.

    Để giúp bạn hiểu rõ hơn về vấn đề này, Luật Minh Gia xin gửi đến bạn tình huống dưới đây để bạn có thể tham khảo và đưa ra hướng giải quyết phù hợp.

    2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái quy định pháp luật.

    Nội dung tư vấn như sau:​ Kính chào luật sự. Em kí hợp đồng lao động với công ty từ ngày 1/6/2017 - 31/12/2017. Trong thời gian lao động, vào ngày 25/10/2017 công ty có thuyên chuyển em sang xưởng khác ( khác sản phẩm lao động ) với lí do " thiếu công nhân, thuyên chuyển 1 tuần sẽ quay lại xưởng cũ " nhưng sau 1 tuần công ty lấy lí do vẫn thiếu công nhân nhưng hàng nhiều quá quyết định cho ở lại thêm 1 tuần nữa. Sau khi hết 2 tuần, công ty vẫn chưa chuyển em về và quyết định cho em ở lại đến cuối tháng 11. Nhưng do không quen với công viêc, không đảm bảo được mức lương của em như bên xưởng cũ, em đã không đồng ý với quyết định này. Xin hỏi nếu nhưng giám đốc công ty muốn cho em thôi việc trước thời hạn, em có được đền bù hoặc trợ cấp gì không ạ? Em đã đóng bảo hiểm theo hợp đồng được 5 tháng. Kính mong luật sư giúp em giải đáp thắc mắc. Em xin chân thành cảm ơn!

    Trả lời: Cảm ơn anh/chị đã gửi yêu cầu tư vấn tới Công ty Luật Minh Gia. Với trường hợp của anh/chị, chúng tôi tư vấn như sau:

    Thứ nhất, về việc chuyển địa điểm làm việc

    Tại Điều 6 Bộ luật lao động 2012 quy định về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động:

    “2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:

    a) Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động”.

    Điều 31 Bộ luật lao động 2012 quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động:

    1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

    2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

    3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

    Theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện đúng nội dung hợp đồng lao động, trong đó có điều khoản: "địa điểm lao động". Tuy nhiên, xét về điều chuyển người lao động thì Điều 31 Bộ luật lao động 2012 quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động mà không hướng dẫn cụ thể "công việc khác" có bao hàm cả địa điểm lao động hay chỉ đơn thuần là vị trí, tính chất công việc. Bằng những nhận định nêu trên, chúng tôi cho rằng trường hợp điều chuyển người lao động làm việc tại địa điểm khác cũng được xác định theo quy định tại Điều 31 của Bộ luật lao động 2012. Việc điều chuyển phải có căn cứ điều chuyển và giới hạn thời gian điều chuyển không quá 60 ngày cộng dồn trong 01 năm.

    Trường hợp của anh/chị khi công ty điều chuyển sang làm việc tại địa điểm khác mà không có căn cứ điều chuyển theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2012 và không có sự đồng ý của anh/chị thì việc điều chuyển đó là trái quy định của pháp luật.

    Thứ hai, về việc chấm dứt hợp đồng lao động

    Tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012 quy định:

    Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

    1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

    a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

    b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

    Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

    c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

    d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

    2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

    a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

    b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

    c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

    Căn cứ quy định trên, bên công ty chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh/chị khi có một trong các căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012, đồng thời công ty phải báo trước cho anh/chị ít nhất là 30 ngày.

    Trường hợp, công ty chấm dứt hợp đồng lao động với anh/chị nhưng không có căn cứ chấm dứt theo quy định của pháp luật. Việc công ty đơn phương chấm dứt như vậy là trái quy định của pháp luật nên công ty phải có trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012 như sau:

    “1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

    2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

    3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

    4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

    5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

    Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Minh Gia về vấn đề anh/chị hỏi và quan tâm. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ cần luật sư giải đáp, anh/chị vui lòng gọi đến Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến của chúng tôi - Số điện thoại liên hệ: 1900.6169 để được hỗ trợ kịp thời.

    Hotline: 1900.6169