Hỏi đáp pháp luật Lao động

  • Có phải bồi thường thiệt hại cho công ty khi bị sa thải?

    • 18/02/2019
    • Ls Trần Khánh Thương
    • Tôi là NNT, hiện nay tôi đang làm việc tại văn phòng một công ty nước ngoài với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Vào thời điểm cuối tháng 3/2015, tôi có hành vi làm thiệt hại đến công ty. Đến tháng 5/2015 công ty phát hiện ra việc làm của tôi và yêu cầu tôi trình bày sự việc cụ thể. Tôi đã thành thật nhận lỗi. Tại thời điểm đó tôi đang mang bầu 4 tháng. Sau đó công ty có yêu cầu tôi ở nhà để điều tra thêm (mà không có biên bản đình chỉ, không thông qua công đoàn).


    Sau 2 tháng rưỡi ở nhà theo yêu cầu của công ty, giám đốc nhân sự có yêu cầu tôi lên gặp và đề nghị tôi tự xin nghỉ việc, nếu không đến khi con tôi 1 tuổi tôi sẽ bị sa thải và phải bồi thường cho công ty một khoản tiền rất lớn. Tôi có vài điểm thắc mắc như sau:

    1.Theo tôi biết thời hiệu xử lý kỷ luật theo luật lao động cao nhất là 12 tháng (và được gia hạn thêm 60 ngày/Theo điều 124 Bộ luật lao động 2012). Hành vi vi phạm của tôi xảy ra từ tháng 3/2015, thời gian tôi nuôi con nhỏ là đến hết tháng 9/2016, vậy công ty định xử lỷ kỷ luật tôi sau tháng 9/2016 là đúng hay sai?

    2. Việc công ty nói sẽ sa thải tôi đồng thời tôi vẫn phải bồi thường có đúng luật không? Nếu phải bồi thường, công ty có phải chứng mình thiệt hại là có thực không?
     
    3. Nếu tôi không đồng ý thương lượng mà tiếp tục làm việc thì công ty có quyền từ chối tôi không?
    Tôi xin chân thành cảm ơn!

     

    Có phải bồi thường thiệt hại cho cộng ty khi bị sa thải?


    Trả lời: Cảm ơn chị đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của chị chúng tôi tư vấn như sau:
     
    Thứ nhất, về thời hiệu xử lý kỷ luật.
     
    Điều 124. Bộ luật Lao động 2012 - Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

    1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

    2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

    Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

    3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
     
    Chị vi phạm vào tháng 3/2015, thời hiệu xử lý kỷ luật là 12 tháng (đến tháng 3/2016) và có thể kéo dài thêm 60 ngày, tức là đến tháng 5/2016.

    Tuy nhiên, dẫn chiếu đến Điều 123 BLLĐ thì trường hợp của chị thuộc điểm d, khoản 4 Điều 123, chị không bị xử lý kỷ luật trong thời gian này. Trường hợp này sẽ áp dụng thời hiệu quy định tại khoản 2 Điều 124 BLLĐ. Tức là sau khi chị hết thời hạn nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ, do thời hiệu đã hết nên công ty được kéo dài thời hiệu tối đa là 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nghỉ nuôi con nhỏ theo quy định.

    Cụ thể, sau khi chị nghỉ thai sản, nếu trong thời gian từ tháng 9/2016 đến tháng 11/2016, công ty tiến hành xử lý kỷ luật với chị là đúng quy định về thời hiệu.
     
    Thứ hai, về vấn đề xử lý kỷ luật sa thải. Việc xử lý kỷ luật phải tuân theo các nguyên tắc, trình tự luật định.
     
    Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

    1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

    a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

    b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

    c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

    d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

    2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

    3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

    4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

    a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

    b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

    c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

    d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

    5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
     
    Hình thức kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng khi vi phạm của chị thuộc một trong các trường hợp sau:
     
    Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

    Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

    1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

    2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

    Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

    3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

    Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
     
    Nếu thiệt hại chị gây ra thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty thì không có căn cứ để áp dụng hình thức sa thải với chị.
     
    Về vấn đề bồi thường thiệt hại.
     
    Điều 130. Bồi thường thiệt hại

    1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

    Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

    2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
     
    Theo đó, nếu chị gây thiệt hại cho công ty, ngoài việc bị kỷ luật thì chị còn phải bồi thường tổn thất đã gây ra.
     
    Trên cơ sở quy định của pháp luật, mong chị cân nhắc kỹ trước khi đưa ra quyết định có nên làm đơn thôi việc hay không.
     
    Chúc chị sức khoẻ!

    Trân trọng!
    Luật gia: Khánh Thương - Công ty Luật Minh Gia

    Hotline: 1900.6169