Chấm dứt HĐLĐ vì thay đổi cơ cấu, công nghệ được hưởng trợ cấp mất việc làm như nào?

Nội dung tư vấn: Chào Luật sư, em có 1 câu hỏi muốn hỏi Luật sư, mong Luật sư giúp đỡ ạ. Bên công ty em có thay đổi lại quy mô hoạt động. Nên có cắt giảm 1 lao động, người này mới vào công ty em làm việc từ tháng 7/2019 lương 5tr4, thử việc 1 tháng, đến tháng 8/2019 anh ta đã được ký hợp đồng có thời hạn 1 năm. Đến tháng 10/2019 bên em cho anh ta nghỉ việc. Vậy Luật sư cho em hỏi là bên em có phải chi trả tiền hỗ trợ mất việc cho anh ta không? Và nếu phải chi trả thì số tiền anh ta được hưởng là bao nhiêu ạ? Em xin cảm ơn Luật sư ạ!

Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến Công ty Luật Minh Gia. Với câu hỏi của bạn, chúng tôi xin tư vấn như sau:

Vì thông tin bạn cung cấp chưa rõ ràng, khi công ty cho người lao động chấm dứt hợp đồng lao động với lý do thay đổi quy mô hoạt động. Nếu công ty có căn cứ chứng minh được rằng công ty cho người lao động nghỉ việc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo khoản 10 Điều 36 Bộ luât Lao động 2012 thì công ty được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

“10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”.

Theo quy định tại Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì thay đổi cơ cấu, công nghệ được hiểu là:

“a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động”.

Khi công ty chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu công nghệ theo khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động 2012 thì buộc phải thực hiện xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động và phải chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều người lao động thì phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh theo khoản 3 Điều 44 Bộ luật Lao động 2012:

“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

…

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”.

Vậy, trường hợp công ty đã thực hiện theo đúng thủ tục như pháp luật quy định mà vẫn không bố trí được việc làm khác cho người lao động thì khi chấm dứt hợp đồng lao động công ty có nghĩa vụ phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.

Điều 49 Bộ luật Lao động 2012 quy định:

“1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm”.

Trường hợp nếu công ty không có căn cứ chứng minh công ty thay đổi quy mô hoạt động thuộc thay đổi cơ cấu, công nghệ thì bị coi là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Theo đó, công ty sẽ phải thực hiện các nghĩa vụ sau:

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.

Tuy nhiên, cần lưu ý về khoản trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc chỉ được thanh toán đối với thời gian người lao động đã làm việc thường xuyên cho công ty từ 12 tháng trở lên và khi làm việc tại công ty nhưng chưa tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Thời gian đã tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp thì sẽ không còn được hưởng trợ cấp trên.

Như vậy trong trường hợp của bạn này, công ty chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ và người lao động làm việc chưa đủ 1 năm thì công ty không phải chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động này