Doanh nghiệp tìm cách đuổi việc người lao động mang thai?

1. Luật sư tư vấn pháp luật lao động

Bộ luật Lao động hiện hành có nhiều quy định bảo vệ quyền lợi của lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện quy định của pháp luật hiện nay còn nhiều tranh chấp phát sinh liên quan đến vấn đề này. Vì vậy, nếu bạn gặp phải các vướng mắc liên quan đến việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ đang mang thai, bạn cần phải tìm hiểu các quy định của pháp luật hoặc tham khảo ý kiến luật sư tư vấn chuyên sâu trong lĩnh vực lao động. Trong trường hợp bạn không có thời gian tìm hiểu hoặc không có luật sư riêng, bạn hãy liên hệ Luật Minh Gia để luật sư của chúng tôi giải đáp và đưa ra cho bạn hướng giải quyết phù hợp.

Để được hỗ trợ, tư vấn về luật lao động, bạn hãy gửi câu hỏi cho chúng tôi hoặc kết nối tổng đài tư vấn: 1900.6169 để được hướng dẫn.

Ngoài ra, bạn có thể tham khảo tình huống chúng tôi tư vấn sau đây để có thêm kiến thức để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình.

2. Tư vấn trường hợp doanh nghiệp tìm cách đuổi việc người lao động mang thai

Nội dung tư vấn: Chào luật sư, Luật sư cho tôi hỏi: Tôi có thai 20 tuần & là quản lý cấp cao lâu năm ở 1 công ty (cty). Nay cty cố tìm 1 số dẫn chứng với lí do là tôi làm việc không hiệu quả nhưng tôi đều không đồng ý (cty tôi từ trước đến nay chưa đặt tiêu chuẩn đo lường cụ thể thế nào là làm việc hiệu quả hay không hiệu quả, mọi người chỉ làm việc hết mình). & cty cũng bảo để chuyển sang công việc nhẹ nhàng hơn nên sẽ giáng chức vụ tôi thành nhân viên bình thường & mức lương cũng giảm theo. Vì lòng tự trọng, tôi không đồng ý bị giáng chức từ quản lý cấp cao thành nhân viên. Cty bảo: đó là bố trí nhân sự của Ban Lãnh Đạo, nếu không làm được thì xin nghỉ. Cty lại tiếp tục tìm các cách khác nhau để làm cho tôi tự nguyện xin nghỉ việc. Theo tôi được biết, luật lao động không cho phép doanh nghiệp sa thải người lao động với lí do mang thai. Tuy nhiên cty vẫn có hoặc cố tình tìm nhiều cách để 1 cách gián tiếp sa thải người lao động, buộc người lao động mang thai phải tự nguyện nộp đơn xin nghỉ việc. Vậy cty vi phạm luật hay không? Trong trường hợp của tôi thì cty đúng hay sai? Tôi nên làm thế nào vì tôi vẫn muốn tiếp tục làm việc ở vai trò quản lý như từ trước đến nay (nếu bị chuyển thành nhân viên thì tôi sẽ nộp đơn xin nghỉ việc). Cám ơn luật sư.

Trả lời tư vấn: Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

2.1. Về việc thay đổi công việc, chức danh và mức lương của người lao động khác so với hợp đồng lao động:

Theo thông tin bạn cung cấp, công ty muốn thay đổi công việc và chức danh của bạn từ quản lý cấp cao thành nhân viên. Tuy nhiên, việc thay đổi đó cần phải có sự đồng ý của bạn, đồng thời các bên cần phải sửa đổi, bổ sung về vị trí công việc và mức lương trong hợp đồng lao động phù hợp với sự thỏa thuận của các bên.

Trong trường hợp bạn không đồng ý thỏa thuận với công ty về các vấn đề nêu trên mà công ty vẫn tiến hành thay đổi gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của bạn thì đây sẽ là căn cứ để bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a, điểm b Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 (nếu bạn làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn):

“Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;”

Trường hợp công ty gặp khó khăn đột xuất theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động thì công ty có quyền tạm thời chuyển bạn sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm:

“Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”

Như vậy, nếu mức lương của nhân viên thấp hơn mức lương của quản lý cấp cao thì bạn vẫn được giữ nguyên mức lương quản lý trong thời hạn 30 ngày làm việc. Đồng thời, tiền lương theo công việc mới phải bằng ít nhất 85% mức tiền lương của công việc cũ và không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

2.2. Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:

Điều 38 Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu có căn cứ và đảm bảo thời gian báo trước như sau:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

…

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

…”

Theo đó, người sử dụng lao động phải có quy định cụ thể về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong quy chế của doanh nghiệp để từ đó xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

Như vậy, đối chiếu với trường hợp của bạn, công ty không đưa ra căn cứ cụ thể để đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Do đó, có thể thấy công ty đang đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với bạn.

Đồng thời, thông tin bạn cung cấp thể hiện bạn đang mang thai 20 tuần; do đó, nếu có căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn thì người sử dụng lao động cũng không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt theo quy định tại Khoản 3 Điều 155 Bộ luật Lao động 2012:

“Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

…

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

…