Công ty có quyền chấm dứt hợp đồng, cố ý đuổi việc nhân viên mà không có lý do không?

Nội dung tư vấn: Tôi đã làm việc tại công ty X được 7 năm. Tôi luôn cố gắng làm tròn công việc của mình, tuân thủ nguyên tắc, nội quy của công ty nhưng nhân viên trong công ty không phải ai cũng như tôi. Công ty đổi giám đốc đã nhiều lần, lần này là lần thứ 5, giám đốc dung túng cho nhân viên khác lười biếng, không làm việc, không tuân thủ nội quy công ty, tôi rất bất bình về việc này. Sau đó, những nhân viên khác ghen ghét, dèm pha, đổ lỗi cho tôi đến mức tôi phải ngừng việc. Tôi có khiếu nại lên ban giám đốc không thể làm việc được vì không còn kho do họ lấy làm chỗ ngủ. Chị quản lý nhân sự bảo tôi mới là người làm sai việc, làm thiệt hại đến các phòng ban, thiệt hại đến công ty, tôi mới nói là nếu tôi có làm sai thì phải có bằng chứng, phải có họp công ty xem xem tôi phạm lỗi gì thì chị bảo ban giám đốc không rảnh để hội họp như thế. Chị bảo tôi ngồi đợi ở hành lang đợi phân công công việc, tôi không chấp nhận như thế, tôi mới có ý kiến là tôi sẽ nghỉ không lương cho đến khi ban giám đốc giải quyết công việc của tôi. Trong tờ đơn xoay gửi ban giám đốc, tôi có đề nghị họ giải quyết vấn đề của tôi và đề cập vấn đề này. Thế là từ tháng 9/2016, tôi nghỉ làm ở nhà và vẫn không thấy thông báo gì từ phía công ty, tôi sợ lần tới họ gọi tôi lên họ sẽ cho tôi nghỉ việc. Vậy cho tôi hỏi, họ vu oan cho tôi như thế bị xử lí như thế nào? Tôi có thể được bồi thường thiệt hại vì bị vu oan hay không? Họ có quyền cố ý đuổi việc tôi vì lí do như trên không? Tôi xin cảm ơn.

Trả lời: Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi tư vấn đến công ty luật Minh Gia, với câu hỏi của bạn chúng tôi xin tư vấn như sau:

 Thứ nhất, theo quy định tại Điều 156 Bộ luật Hình sự 2015 sửa đổi, bổ sung 2017 thì tội vu khống được quy định như sau:

“Điều 156. Tội vu khống

1. Người nào thực hiện một trong các hành vi sau đây, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 02 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm:

a) Bịa đặt hoặc loan truyền những điều biết rõ là sai sự thật nhằm xúc phạm nghiêm trọng nhân phẩm, danh dự hoặc gây thiệt hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người khác;

b) Bịa đặt người khác phạm tội và tố cáo họ trước cơ quan có thẩm quyền.

Ở trường hợp của bạn, bạn có đề cập đến việc bị bịa đặt thông tin làm sai việc gây thiệt hại đến các phòng ban trong khi sự thật là bạn luôn làm tròn công việc của mình, tuân thủ đúng nội quy, nguyên tắc của công ty nhưng bạn cũng không đề cập đến việc thông tin này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của bản thân bạn như thế nào. Như vậy, ở đây có dấu hiệu của hành vi bịa đặt thông tin biết rõ là trái sự thật có ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của bạn nhưng chưa đủ để cấu thành tội vu khống theo quy định của Bộ luật Hình sự 2015. Trường hợp chưa đủ để cấu thành tội vu khống theo quy định của Bộ luật Hình sự, hành vi này vẫn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 5 Nghị định 167/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực an ninh, trật tự, an toàn xã hội; phòng, chống tệ nạn xã hội; phòng cháy và chữa cháy; phòng, chống bạo lực gia đình:

“1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 100.000 đồng đến 300.000 đồng đối với một trong những hành vi sau đây:

a. Có cử chỉ, lời nói thô bạo, khiêu khích, trêu ghẹo, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người khác;”​

Ngoài ra, nếu bạn chứng minh được những thiệt hại do hành vi bịa đặt thông tin sai sự thật gây ra với mình thì công ty sẽ phải bồi thường thiệt hại cho bạn căn cứ theo quy định tại Điều 592 Bộ luật Dân sự 2015:

“Điều 592. Thiệt hại do danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm

1. Thiệt hại do danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm bao gồm:

a) Chi phí hợp lý để hạn chế, khắc phục thiệt hại;

b) Thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút;

c) Thiệt hại khác do luật quy định.

2. Người chịu trách nhiệm bồi thường trong trường hợp danh dự, nhân phẩm, uy tín của người khác bị xâm phạm phải bồi thường thiệt hại theo quy định tại khoản 1 Điều này và một khoản tiền khác để bù đắp tổn thất về tinh thần mà người đó gánh chịu. Mức bồi thường bù đắp tổn thất về tinh thần do các bên thỏa thuận; nếu không thỏa thuận được thì mức tối đa cho một người có danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm không quá mười lần mức lương cơ sở do Nhà nước quy định.”

Theo đó, mức bồi thường thiệt hại do hành vi bịa đặt thông tin sẽ do sự thỏa thuận giữa các bên dựa trên những chi phí hợp lí để hạn chế, khắc phục thiệt hại, thu nhập thực tế đã bị mất hoặc giảm sút, mức bồi thường bù đắp tổn thất về tinh thần và những thiệt hại khác. Nếu hai bên không thỏa thuận được thì mức bồi thường tối đa không quá 10 lần mức lương cơ sở.

Thứ hai, các căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.”

Khi có một trong các căn cứ trên thì người sử dụng lao động mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn còn nếu không có các căn cứ đó theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động không thể chấm dứt hợp đồng lao động.

Ngoài ra, người sử dụng lao động có quyền sa thải nếu người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Bạn đã đưa ra ý kiến là sẽ chấp nhận nghỉ không lương và nộp đơn lên ban giám đốc, nếu đơn đã được ban giám đốc chấp nhận thì việc nghỉ làm của bạn không bị coi là tự ý bỏ việc theo quy định của pháp luật lao động, công ty không có quyền sa thải bạn.

Thứ ba, vì công ty đã không bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động với bạn nên đây là một trong những căn cứ để bạn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012:

“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.”

Trong trường hợp của bạn, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất 3 ngày làm việc. Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, công ty có trách nhiệm quy định tại Điều 47 BLLĐ:

“1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.”

Ngoài ra, bạn sẽ nhận được trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2012:

“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”

Trân trọng.

Phòng tư vấn pháp luật Lao động - Công ty Luật Minh Gia